?????? 在社會(huì )經(jīng)濟狀況總體不好，建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)也受到影響時(shí)，很多建筑企業(yè)通常采取削減人力成本的方法渡過(guò)難關(guān)，而削減招聘成本是重點(diǎn)。如何在滿(mǎn)足建筑企業(yè)人才需求的前提下，既降低建筑招聘成本，又提高建筑招聘效率呢?

?????? 答案是我們需要調整策略，通過(guò)實(shí)施低成本、高效率的招聘策略，滿(mǎn)足企業(yè)在“經(jīng)濟冬天”里的人才需求。從招聘對象入手談?wù)衅?，自然就需要談?wù)衅笇ο蟮膯?wèn)題，它是影響人力成本的一個(gè)關(guān)鍵性源頭。當我們力求低成本、高效地開(kāi)展建筑招聘工作時(shí)，首先要從招聘對象入手，審視招聘的必要性和明確招聘對象的標準等工作。

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??????? (一)加強人員編制管理建筑企業(yè)應更多地思考如何使人力資本效益最大化，如何讓建筑人才的作用發(fā)揮到極致。因此，可對組織架構與流程進(jìn)行優(yōu)化，并加強編制管理、有效配置人力資源，通過(guò)提升效率控制人力成本。比如，某建筑企業(yè)結合業(yè)務(wù)目標和人力資源預算，預測未來(lái)編制變化，建立月度編制和人力成本動(dòng)態(tài)分析報告并嚴格管理，取得了較好的人力成本管控的效果。在組織整合和精簡(jiǎn)人員的同時(shí)，組織職能可能發(fā)生調整，崗位職責發(fā)生變化。因此，企業(yè)需要進(jìn)一步梳理崗位名稱(chēng)，進(jìn)行工作分析，明確崗位職責與任職標準等。

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?????? (二)尋找潛力型建筑人才在招聘時(shí)，我們通常希望找到完全勝任崗位的建筑人才，至少能在同等職位上進(jìn)行平移，這樣做有利有弊。

??????? 一方面，完全勝任型建筑人才薪酬要求更高；

?????? 另一方面，在建筑企業(yè)內部可發(fā)展的空間有限，比如，在較短的時(shí)間內就可能遇到職業(yè)發(fā)展天花板，從而影響工作穩定性。而類(lèi)勝任(接近勝任)或基本勝任型建筑人才，如果其綜合素質(zhì)良好、潛力較好，進(jìn)入建筑公司后，由于發(fā)揮與提升的空間較大，工作態(tài)度更好，能展現出更強的創(chuàng )新力，對建筑企業(yè)的忠誠度與工作的穩定性也優(yōu)于前者。
?????? 某建筑地產(chǎn)企業(yè)集團在建筑人才選用方面關(guān)注建筑人才的綜合素質(zhì)與后續成長(cháng)能力，比如，學(xué)習能力、創(chuàng )新意識與開(kāi)拓能力。對于中層管理職位的招聘，它不像一般建筑地產(chǎn)企業(yè)那樣，喜歡挖一線(xiàn)品牌地產(chǎn)企業(yè)目前在中層管理職位的成熟型人才，而是選用二線(xiàn)品牌企業(yè)的高層管理人才。這些人才經(jīng)過(guò)高層職位的歷練，思維開(kāi)闊、創(chuàng )造力強、綜合業(yè)務(wù)能力也不錯他們只需要提升在規范化企業(yè)工作的經(jīng)驗。

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????? (三)從建筑公司內部選才
明確建筑企業(yè)的人力資源需求后，應考慮能否從內部調配，給內部員創(chuàng )造機會(huì )。比如，提拔內部員工到更高一級的職位，員工所在原職位對外招聘。這樣做，既增強了對內部員工的激勵性，又降低了人工成本與新員工的培訓成本，因為職位越高，需要付出的薪酬與培訓成本就越高某建筑企業(yè)集團建立了總部、大區、分公司三個(gè)層次的人才輸送通道，總部與大區、分公司之間可縱向掛職鍛煉，分公司之間也經(jīng)常橫向輪崗。這形成了內部的人才市場(chǎng)，各個(gè)業(yè)務(wù)單位可以提出人才需求，根據需求，在集團范圍內盤(pán)點(diǎn)人才供給、調動(dòng)與整合人才資源，及時(shí)滿(mǎn)足該需求，大大降低了人才招聘的時(shí)間與經(jīng)濟成本。

?????? 該企業(yè)的管理層逐漸形成大局觀(guān)，即有義務(wù)為集團培養、輸送人才，這也成了管理者工作的一項績(jì)效考核指標。另外，建筑企業(yè)集團還鼓勵人才回流，只要不是因為品德問(wèn)題離開(kāi)的員工，都可以回來(lái)，離職員工的回流大大降低了建筑企業(yè)集團的建筑招聘與培訓成本。

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????? (四)考慮共用建筑人才
?????? 對于階段性的人才需求，可向外部中介機構租借臨時(shí)員工，有些高級人才可采取擔任外部顧問(wèn)或虛擬辦公的方式，大大節約建筑公司辦公場(chǎng)所與設備投入。所以，開(kāi)發(fā)共用性人才是較好的降低成本的策略“招聘建筑人才，但未必要到公司上班，只需完成交辦的建筑項目即可。

????? ”這種新型的聘用高科技人才方式為某建筑企業(yè)集團廣納海內外英才，促進(jìn)企業(yè)科研開(kāi)發(fā)走出一條成功之路。由于國內目前的科研和生活條件與發(fā)達國家相比尚有一定的差距，同時(shí)，不少建筑專(zhuān)家因家庭、語(yǔ)言、生活習慣等具體原因，一時(shí)很難來(lái)當地工作。面對這種情況，該建筑企業(yè)集團以課題招聘的“借腦”辦法，靈活機動(dòng)地利用海內外高水平人才，取得了很好的效果。

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