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如果公司里優(yōu)秀的同事紛紛離職，是不是一個(gè)「此地不宜久留」的風(fēng)向球呢？


當公司里優(yōu)秀的同事離職，其他人多多少少一定會(huì )受到非理性因素的沖擊。但無(wú)論如何，要先試著(zhù)理性分析：使他們離開(kāi)的原因與問(wèn)題是什么？而這個(gè)問(wèn)題是出現在大環(huán)境的層次、公司的層次，還是部門(mén)的層次？

公司問(wèn)題？還是部門(mén)現象？


如果優(yōu)秀的同事是要跳到其他行業(yè)，可能是一個(gè)很大的警訊。


因為優(yōu)秀的人才通?？吹帽容^遠，如果他寧可放棄原有領(lǐng)域的優(yōu)勢，到其他產(chǎn)業(yè)重頭來(lái)過(guò)，你就要慎重地觀(guān)察，這個(gè)產(chǎn)業(yè)到底出了什么問(wèn)題，使得優(yōu)秀的人才不愿意留下來(lái)。


接下來(lái)才是檢視公司是否出了問(wèn)題。比如說(shuō)從公司在這個(gè)產(chǎn)業(yè)當中是否有競爭力、老板是否對公司的經(jīng)營(yíng)全心投入等面向來(lái)觀(guān)察。


如果也不是公司的問(wèn)題，那么就是部門(mén)現象，主要都是由于部門(mén)主管的管理或專(zhuān)業(yè)能力不足所引起的，但即使是如此，離職也不一定是唯一的選擇。


如果產(chǎn)業(yè)沒(méi)問(wèn)題、公司在業(yè)界的表現也很好，那么這個(gè)主管可能過(guò)一陣子就會(huì )因為表現不佳而被換掉，到時(shí)反而可以有更好的主管來(lái)接手，也就不一定有轉職的必要。


但如果這個(gè)產(chǎn)業(yè)沒(méi)問(wèn)題，可是公司在業(yè)界的表現普普通通，可能公司也很難找到更好的主管來(lái)接任，如果是這樣，那么你應該考慮去追尋更好的公司和更好的主管。

你是向主管學(xué)習？還是向同事學(xué)習？


對于25~35歲的階段來(lái)說(shuō)，最重要是要在職場(chǎng)上找到一個(gè)可以讓自己學(xué)習的人，而通常應該是由主管扮演這個(gè)最重要的角色。


不過(guò)，舉例來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)上有種常見(jiàn)的狀況是，有許多主管已經(jīng)沒(méi)辦法駕馭新的專(zhuān)業(yè)知識，與年輕的部屬之間出現知識上的斷層，這時(shí)候年輕人能夠直接學(xué)習的對象就不是主管，而是比自己優(yōu)秀、比自己資深的同事了。


如果你在這個(gè)領(lǐng)域里面是新手，主管沒(méi)有能力帶領(lǐng)你，優(yōu)秀的同事又都走了，這時(shí)候你就要好好想想這份工作還值不值得待。


但反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果你的主管是管理與專(zhuān)業(yè)能力都不錯，優(yōu)秀的同事走其實(shí)不成問(wèn)題，而且如果你的穩定性夠，主管可能更愿意培養你。


所以要視情況而定，如果主管能掌握大局，是部門(mén)的知識來(lái)源，其他優(yōu)秀的人走，有什么關(guān)系？主管沒(méi)走就好了。


以上談的是基層員工，如果你已經(jīng)是中階主管，思考角度又有所不同。由于公司找中階主管是來(lái)打江山的，所以，除非是大環(huán)境有限制，使得你想做的事已經(jīng)沒(méi)辦法做了，否則其他單位的優(yōu)秀同儕職離，對你其實(shí)沒(méi)有什么影響。


不過(guò)，無(wú)論如何，離職與否的思考，應該還是要回歸本質(zhì)：到底我在工作職場(chǎng)中，想保有的核心競爭力是什么？這一份或下一份工作可以給我什么？讓我以后可以拿出去克敵致勝？


而若優(yōu)秀同事的離職，完全都不是因為以上的問(wèn)題，那你應該很慶幸。因為優(yōu)秀的競爭者走了，你就更有發(fā)揮的機會(huì )了。