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你是否有這種困擾：講了這么多次還不會(huì )，自己來(lái)做反而比較快？到底該如何讓團隊成員完成任務(wù)，又不會(huì )讓自己成為羅唆主管？溝通不順又該如何解決？


一個(gè)口令一個(gè)動(dòng)作，能解決短期問(wèn)題，長(cháng)期來(lái)說(shuō)，卻不是最好的方式，主管什么事情都不放心，都要管，最后就是大家都不敢做決定，沒(méi)有成長(cháng)機會(huì )。



要「回饋」：最糟的主管就是直接自己做


「溝通前，要先了解對方想要什么？」鄭光志指出。每個(gè)人狀況不同，溝通方式也不同，主管適時(shí)的回饋，有助于溝通順暢。


通常資淺的員工想學(xué)經(jīng)驗，資深的員工想尋求認同。開(kāi)會(huì )時(shí)面對下屬提出的問(wèn)題，要往往不直接給答案，而是誘導資深員工分享經(jīng)驗，一方面讓資淺員工學(xué)到執行面的處理方法，另一方面則等于肯定資深員工，讓老鳥(niǎo)發(fā)揮帶菜鳥(niǎo)的功能，每個(gè)人都能從溝通中獲得回饋。


透過(guò)這種過(guò)程，如果結論是主管想要的，主管就不再出意見(jiàn)，表達支持就好；若結論主管不認同，再適時(shí)提醒或建議，逐步引導到自己認同的結論，而不是馬上推翻，以顧及資深員工的感受。

最糟糕的主管，就是放棄溝通，自己跳下來(lái)和工程師搶工作。主管的任務(wù)，是整合團隊發(fā)揮1加1大于2的「成效」，而不是去扮演那個(gè)「1」。

對于重視溝通、團隊績(jì)效好的主管，要會(huì )以升職來(lái)肯定。

原來(lái)的下屬變同儕，他卻不擔心遭遇反彈。因為他常在各種正式與非正式場(chǎng)合，與大家溝通：「產(chǎn)業(yè)與公司都在成長(cháng)，大家不是在固定的餅上競爭，而是一起努力把餅做大?！乖镜囊痪€(xiàn)主管面對更多競爭后，若有更好表現，這時(shí)再晉升為事業(yè)群主管，借此放大團隊的管理能量。


要「傾聽(tīng)」：讓部屬說(shuō)內心話(huà)，再一起解決


主管要讓部屬說(shuō)出內心話(huà)，才是跨出成功溝通的第一步?！钙匠＞鸵屓酥v，讓下屬陳述困難，先用同理心去傾聽(tīng)，提供建議。


平常在每次項目會(huì )議中，要會(huì )不斷提醒進(jìn)度與目標，只要在不影響最終成敗的前提下，他會(huì )容許下屬犯錯，先讓下屬?lài)L試，再適時(shí)檢討與修正，讓團隊成員都能感受到，他不介意聽(tīng)到壞消息，但是項目要有進(jìn)度，有問(wèn)題大家一起想辦法解決。如此才是站在同個(gè)基礎上的有效溝通。


要「選好籌碼」：事前防范，勝過(guò)事后處理


東方的職場(chǎng)文化中，為了顧及情面、避免沖突，臺面上總是一團和氣，反而私底下才是真實(shí)的溝通管道。所以碰到重大議題時(shí)，事前防范與事后處理有更多需要細膩拿捏之處。
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?溝通是種談判，彼此都在看自己有什么籌碼，當主管的，不能一味遷就讓步，即使換人也沒(méi)關(guān)系。通常研發(fā)工程師的個(gè)性比較鮮明，這次經(jīng)驗讓他學(xué)習到，溝通更重要的是事前防范。


往后的開(kāi)發(fā)項目，碰上比較強勢的研發(fā)團隊，要刻意選擇折沖性高、身段比較軟的項目管理團隊搭配，一軟一硬的組合，溝通比較順暢，能激發(fā)彼此長(cháng)處。站在負責整體成敗的主管立場(chǎng)，要選擇總分最高的組合。


要「軟硬兼施」：婉轉提點(diǎn)，然后果決處置


溝通另一個(gè)細膩之處，是不要傷害中級主管的領(lǐng)導權威。

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「溝通是軟硬兼施的過(guò)程，」他指出，花費心力與時(shí)間去溝通，目的就是要能改善現況，產(chǎn)生更好的結果，這也是溝通的本質(zhì)及身為主管的責任。


溝通眉角看過(guò)來(lái)


46.不怕聽(tīng)壞消息


無(wú)法讓下屬講出心中的話(huà)，并不算好溝通。不論是公開(kāi)或私下場(chǎng)合，主管要建立不介意聽(tīng)壞消息，并且不會(huì )責備、能一起想辦法解決的團隊氣氛。


47.讓菜鳥(niǎo)學(xué)習，也讓老鳥(niǎo)獲肯定


溝通是雙向往來(lái)的過(guò)程。對于下屬意見(jiàn)，主管要給予回饋。資深員工可給予肯定，資淺員工則創(chuàng )造他學(xué)習的經(jīng)驗，因人而異的回饋，溝通效果更好。


48.先用耳再動(dòng)口


不要表現出高高在上的權威。先抱著(zhù)同理心，傾聽(tīng)部屬的想法、困擾、挫折，別急著(zhù)給意見(jiàn)與指導。


49.少量多餐


不要抱著(zhù)「有說(shuō)就好」的心態(tài)，因為這樣等于什么都沒(méi)做。同樣的說(shuō)明不管重復幾次，主管都得發(fā)揮耐心，直到下屬將工作完成為止。


50.一團和氣，一敗涂地


不能為了氣氛和諧，就不拒絕、不反對、不責備。尤其是當婉轉與暗示的方式都用過(guò)，卻無(wú)法溝通順利，就必須采取更強硬的方式。


51.不要把路鋪好，也不能都不給路


透過(guò)引導，讓下屬逐步朝自己心中的想法去思考。不要急著(zhù)給答案，也不要完全放手不管，讓他從中學(xué)習。


52.對人要信任，對事要再三確認


相信一個(gè)人工作認不認真、努不努力，與這件工作有沒(méi)有確實(shí)做到好、做到位無(wú)關(guān)。不論對部屬多信任、交情有多好，都要檢驗進(jìn)度與內容。


53.以數字或時(shí)間作為依據


避免用形容詞當成雙方結論。因為每個(gè)人對「業(yè)績(jì)成長(cháng)」、「盡快處理」的理解都不同，改以具體的數字與時(shí)間，可避免彼此認知差異。


54.別太快說(shuō)No


下屬往往會(huì )畏懼主管的權威，無(wú)法一次就把想法說(shuō)完。當部屬表達意見(jiàn)時(shí)，馬上就被否決，心臟再強的人，也都會(huì )心慌意亂，越講越不知所云。


55.多問(wèn)下屬「為什么」


盡管已知道答案或原因，當下屬提出想法與做法時(shí)，仍然可以多問(wèn)「為什么」。這樣有助于確認他是否理解目標、注意細節，和自己的考察一致。