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如果要說(shuō)人事用幾秒就能完成一份簡(jiǎn)歷的檢視。類(lèi)似這樣的文章，或許不能精準呈現一封簡(jiǎn)歷在應聘程序中，如何被專(zhuān)業(yè)HR進(jìn)行認知與處理的狀態(tài)。甚至，大多數的文章是過(guò)于簡(jiǎn)化了HR篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程，導致應聘者忽略了一些基本但卻重要的撰寫(xiě)原則。


每到求職／轉職旺季，總會(huì )有許多文章開(kāi)始說(shuō)明如何撰寫(xiě)一份好的簡(jiǎn)歷，論述撰寫(xiě)優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷的技巧，借此增加招聘企業(yè)對簡(jiǎn)歷的好印象，進(jìn)而提升被心儀公司邀約面試的機會(huì )。

這時(shí)候常被引述的，就是人事××秒看簡(jiǎn)歷的這類(lèi)調查報導，這些文章普遍傳遞了一種概念：人資只花××秒看簡(jiǎn)歷，所以寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)有些「眉角」應該要注意。


作為一位在筑聘網(wǎng)從事人力資源管理的工作者，其實(shí)不會(huì )認為這些文章所提供的求職「眉角」或技巧有什么問(wèn)題。

只是，如果要說(shuō)人資伙伴用幾秒就能完成一份簡(jiǎn)歷的檢視作業(yè)。類(lèi)似這樣的文章，或許不能精準的呈現一封簡(jiǎn)歷在應聘程序之中，如何被專(zhuān)業(yè)HR進(jìn)行認知與處理的狀態(tài)。

甚至，大多數的文章是過(guò)于簡(jiǎn)化了HR篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程，導致應聘者忽略了一些基本但卻重要的撰寫(xiě)原則。


以下是小編在建筑招聘行業(yè)從事多年招聘的經(jīng)驗，提供三個(gè)觀(guān)點(diǎn)讓大家參考：

一、避開(kāi)簡(jiǎn)歷被秒刪的原因

如果仔細看前述調查中所提及簡(jiǎn)歷會(huì )被快速刪除的原因，其實(shí)大多是在撰寫(xiě)時(shí)犯了很基本的錯誤。比如說(shuō)：「描述條件與應聘工作不符」、「沒(méi)有提供自我介紹」、「錯別字過(guò)多」、「沒(méi)有達到技能需求的證明」、「沒(méi)有提供聯(lián)絡(luò )方式」……等等。

因此，如果能在送出簡(jiǎn)歷前，小心檢查對照一下，其實(shí)就能避免被秒刪的情形產(chǎn)生。不過(guò)，卻也無(wú)法保證能因此提升邀約面試機會(huì )。畢竟，一個(gè)職位常常有許多的競爭者，而確保履歷內容無(wú)誤，也只是達到了企業(yè)征才過(guò)程中的基本要求。

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二、人事看簡(jiǎn)歷不在秒數，而是在尋找關(guān)鍵內容

承第一點(diǎn)所述，如果一份××秒就能被判別是否符合企業(yè)要求的簡(jiǎn)歷，其實(shí)有很大的可能，就不再需要招聘HR進(jìn)行過(guò)濾。

因為愈來(lái)愈多招聘簡(jiǎn)歷系統可以設定初步篩選標準，可由機器進(jìn)行相關(guān)條件的判讀后，才會(huì )將合適的簡(jiǎn)歷送到招聘HR手中。

此時(shí)，專(zhuān)業(yè)HR所需要作的，是從簡(jiǎn)歷的敘述中尋找符合招聘職位要求的「關(guān)鍵內容」，再決定是否邀約面談，而后搭配與人選的面談結果，綜合評估是否聘用，這也是招聘伙伴的價(jià)值所在。

隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)工齡的成長(cháng)，有經(jīng)驗的招聘HR可以越來(lái)越精準的判定人才在書(shū)面數據上是否能夠符合招聘職位所需，卻也不會(huì )特意縮短大腦對于簡(jiǎn)歷／自我介紹內容的認知與理解時(shí)間。

一來(lái)意義不大，二來(lái)是有時(shí)一些蛛絲馬跡與工作脈絡(luò )是需前后比對或是交互參照的。

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三、什么是簡(jiǎn)歷／自我介紹的關(guān)鍵內容

承第二點(diǎn)所述，去除掉簡(jiǎn)歷／自我介紹的基本錯誤，招聘HR會(huì )試圖找出哪些「關(guān)鍵內容」呢？

或許每個(gè)產(chǎn)業(yè)并不相同，以我所處的建筑行業(yè)為例，優(yōu)先會(huì )關(guān)注的部份可能是以下三項。

而這并不適用新人（或許日后有機會(huì )另寫(xiě)一篇與大家分享），較符合大多數工作幾年之后的職場(chǎng)工作者狀況：


【公司規模與組織】

熟悉該領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)的HR，能夠從應聘者所經(jīng)歷的公司去理解人選的工作歷練與專(zhuān)業(yè)訓練。

比如說(shuō)，有些公司的知名度很高，規模也龐大，或許應聘者在任職這家公司時(shí)，已受過(guò)充足的專(zhuān)業(yè)分工訓練。

有些公司知名度雖不高，組織規模也不是一般認知的大型企業(yè)，但是創(chuàng )新活力的企業(yè)文化時(shí)有所聞，HR也會(huì )設法了解應聘者的人格品質(zhì)、作事方式是否也有這樣的創(chuàng )新文化，是否符合職缺所需？


【專(zhuān)業(yè)工作工齡】
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招聘HR會(huì )從可以量化的專(zhuān)業(yè)工齡去進(jìn)一步理解應聘者的工作穩定度、離職原因、對工作內容的盼望等。

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?工作工齡的長(cháng)短并不是絕對，隨著(zhù)行業(yè)的激烈競爭，現代知識工作者跳槽、挖角的情況愈來(lái)愈多，對招聘企業(yè)而言，工作工齡的多寡已不是什么穩定度的保證書(shū)。

但專(zhuān)業(yè)的HR會(huì )從每一段的工作經(jīng)歷去延伸思考與提問(wèn)，就能夠厘清許多疑問(wèn)，取得更多客觀(guān)的事實(shí)。


【工作成就與角色】

經(jīng)驗豐富的應聘者，有時(shí)會(huì )羅列許多日常工作項目與內容，但對招聘HR而言，重點(diǎn)是應聘人選取得了什么樣的職場(chǎng)成就、為組織作出了什么貢獻？

當HR獲取了這類(lèi)信息時(shí)，通常會(huì )追問(wèn)相關(guān)的行為事例與所扮演的角色，確認所陳述的事跡是否符合招聘職位所需的職能。

專(zhuān)業(yè)的HR會(huì )使用一些技巧來(lái)具象化應聘者的行為事例，例如STAR原則的提問(wèn)。

小編很建議應聘人選可以熟悉STAR原則，以此作為說(shuō)明行為事例的表達工具。若在撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷或是面談過(guò)程中，都能頻繁地展現與使用，既能有效表達個(gè)人優(yōu)勢，也能提高面談雙方的溝通效率。


看完了文中所提的三個(gè)觀(guān)點(diǎn)之后，對職場(chǎng)工作者的啟示是什么呢？

首先，如果要避免產(chǎn)出被秒刪的簡(jiǎn)歷，可參考一下文中第一點(diǎn)所提的常見(jiàn)錯誤，然后提醒自己反向操作，產(chǎn)出基本無(wú)誤的履歷格式。

接下來(lái)則是在第二點(diǎn)與第三點(diǎn)中，可以了解HR處理簡(jiǎn)歷的過(guò)程與原則，在應聘過(guò)程中展示個(gè)人職涯的重要成果，并學(xué)著(zhù)精熟STAR的原則，在面試過(guò)程中有效表達與溝通。

關(guān)于如何優(yōu)化簡(jiǎn)歷與提高面談技巧，網(wǎng)絡(luò )上已有許多的討論，而每個(gè)企業(yè)錄取人才的標準與篩選邏輯也都有一套獨到的見(jiàn)解與標準。

這部份并沒(méi)有一定的對錯，包括個(gè)人在文中所提的觀(guān)點(diǎn)也不一定適用各種情況，只能提供大家參考。


不過(guò)，小編的看法是這樣的──


專(zhuān)業(yè)工作者在職時(shí)應該都有一個(gè)核心理念，那就是持續累積自身的職場(chǎng)成就，在每一段職業(yè)生涯都能夠產(chǎn)出屬于自己的代表作！

才有機會(huì )在找尋新工作時(shí)，強調個(gè)人的優(yōu)勢與價(jià)值，讓征才企業(yè)產(chǎn)生興趣，邀請參加面談。

學(xué)習一些履歷包裝與優(yōu)化技巧，有時(shí)的確能凸顯個(gè)人的特色與專(zhuān)長(cháng)，將過(guò)往專(zhuān)業(yè)與經(jīng)歷好好地展示在企業(yè)主面前，在應聘過(guò)程中比別人取得更多機會(huì )。

然而，如果沒(méi)有令人印象深刻的工作經(jīng)驗與資歷，長(cháng)期來(lái)看，或許并無(wú)法展現個(gè)人獨有的職場(chǎng)價(jià)值，一切仍應回到工作當下，專(zhuān)注作好每一份工作，或許才是豐富專(zhuān)業(yè)履歷的根本之道。