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很多建筑企業(yè)在建筑人才招聘問(wèn)題上會(huì )面臨案例中這家企業(yè)的情況。事實(shí)上，在亟待待發(fā)展的中國建筑企業(yè)，在建筑人才問(wèn)題上困難重重。目前，我國大多數的建筑企業(yè)面臨“兩多一缺”的發(fā)展現狀。

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所謂“兩多一缺”，就是機會(huì )多、資本多、人才缺。

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在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)并不缺少發(fā)展機會(huì )，很多企業(yè)也有發(fā)展的資本?？墒?，偏偏缺少支撐企業(yè)發(fā)展的核心人才。而相關(guān)核心人才的短缺成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中的短板，嚴重阻礙著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

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據相關(guān)調查研究表明，我國企業(yè)要適應國際化的竟爭，支撐國際化的發(fā)展模式，需要在企業(yè)內部建立一個(gè)三級的人才結構。在這里，第一級是頂尖的企業(yè)管理人才，第一級是中高級企業(yè)管理人才，第三級是一線(xiàn)業(yè)務(wù)人才和基層管理人才。

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然而，這只是企業(yè)理想的人才結構。實(shí)際上，我國人才的儲備情況遠遠達不到這個(gè)標準。在建筑人才競爭日益激烈的現代，無(wú)論是正處在創(chuàng )業(yè)階段的小建筑企業(yè)，還是不斷發(fā)展的大型建筑企業(yè)，都在面臨建筑人才供給和儲備“青黃不接”的尷尬局面。因為建筑人才補給不足，使得企業(yè)無(wú)法正常運營(yíng)，不能得到有效的提升。

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為了度過(guò)人才的“干旱”期，不少建筑企業(yè)會(huì )采取揠苗助長(cháng)的方式催促建筑人才的快速成長(cháng)。據相關(guān)調查表明，在經(jīng)濟發(fā)達國家，企業(yè)培養一位成熟的高管最少需要十年。而在我國，這個(gè)成長(cháng)期大大縮短。不少企業(yè)會(huì )任用那些工作經(jīng)驗不足五年的員工擔任高管工作。我國人才不足的現實(shí)情況迫使人才要快速成長(cháng)。

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我所接觸的不少建筑企業(yè)都會(huì )采取揠苗助長(cháng)式的人才增長(cháng)方式。當然，也并不全是失敗，有一些“被上崗”的中高級管理人才能夠快速適應工作，加之較強的學(xué)習能力，最后完全能夠勝任。這與他們的素質(zhì)、適應能力、學(xué)習能力和自身潛力有莫大的關(guān)系。但是，不少建筑企業(yè)內部中高級的管理人才并不具備勝任工作崗位的能力，同樣影響到建筑企業(yè)正常的運營(yíng)和發(fā)展。

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建筑企業(yè)要解決建筑人才“干旱”的現實(shí)情況，揠苗助長(cháng)絕非良策，最終還要從招聘入手。

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