?????? 不少建筑企業(yè)面試官表示，對沒(méi)有工作經(jīng)驗與社會(huì )經(jīng)驗、表現青澀稚嫩的建筑大學(xué)應屈生的面試考察簡(jiǎn)直是小菜一碟?；谶@樣的認識，不少建筑企業(yè)面試官在面試候選人時(shí)存在很大的誤區。

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?????? 有些用人建筑單位在考察建筑大學(xué)應屆生時(shí)，喜歡應用測評工具。雖然，測評工具對候選人的邏輯思維能力、性格、情商等方面很有效。但是，不少建筑企業(yè)面試官在應用測評工具時(shí)，尤其是對建筑大學(xué)應屆生智商的測試考察時(shí)，喜歡直接從網(wǎng)上下載題目。

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?????? 現在的年輕人都喜歡上網(wǎng)，一些智力、性格上面的測試題目做了很多遍，對網(wǎng)上的這些題目已爛熟于心。如果建筑企業(yè)面試官只是從網(wǎng)上下載一些測試題目的話(huà)，效果可想而知，不僅摸不清建筑大學(xué)應屆生的實(shí)際情況，還會(huì )讓建筑大學(xué)應屆生覺(jué)得用人單位沒(méi)有新意，甚至會(huì )懷疑用人建筑單位的發(fā)展能力。所以，作為面試官，我們要學(xué)著(zhù)自己設計題目，設計同崗位相關(guān)，同建筑大學(xué)應屆生特點(diǎn)相關(guān)的題目。

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?????? 也有些建筑企業(yè)喜歡通過(guò)組織活動(dòng)考察候選人的真實(shí)性格?？墒?，在具體的考察過(guò)程中，建筑企業(yè)面試官往往會(huì )陷入主觀(guān)的印象中，認為表現積極主動(dòng)熱情的候選人是優(yōu)秀的，而那些不是特別積極主動(dòng)的人能力可能就差了點(diǎn)?？墒?，事實(shí)往往是另一回事，那些積極熱情的候選人，自控能力差，工作能力差；那些不是特別主動(dòng)的，卻辦事比較沉穩、有思想，更加符合崗位的要求。

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?????? 還有些建筑企業(yè)面試官認為應屆生是白紙一張，在問(wèn)一些基本的問(wèn)題之后，面試成了“告知”，單向地向建筑大學(xué)應屆畢業(yè)生敘述單位的特點(diǎn)。而關(guān)于候選人的工作特點(diǎn)，適不適合工作并不了解，往往選不對候選人。

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?????? 同時(shí)，為了彌補建筑大學(xué)應屆生面試的空白，有些建筑企業(yè)面試官會(huì )要求應屆生展示自己的才藝。于是，面試變成了才藝展示。雖然，才藝表現可以看出建筑大學(xué)應屆生的興趣愛(ài)好點(diǎn)。但是，我們卻忘了，才藝都是一個(gè)人最擅長(cháng)的點(diǎn)，并不能代表太多的東西。

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?????? 對于建筑大學(xué)應屆生的面試考核，不是沒(méi)有內容考察，也不是沒(méi)有手段考察。因為建筑大學(xué)是應屆生，他們在工作中的可塑性很強，建筑大學(xué)應屆生的考察更值得面試官重視。

六種面試方法都可運用其中，再結合應屆生特點(diǎn)、工作崗位的要求，重點(diǎn)考察，建筑大學(xué)應屆生面試也可以豐富有效。