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你總不能連自己的工作在建筑行業(yè)職場(chǎng)值多少薪資都不知道，就打算開(kāi)價(jià)。先認清這究竟是買(mǎi)方市場(chǎng)還是賣(mài)方市場(chǎng)，再來(lái)決定你的態(tài)度。


在筑聘網(wǎng)小編的工作經(jīng)驗中，很多應聘者被問(wèn)到期望待遇的時(shí)候，都會(huì )很謹慎客氣地說(shuō)：「我愿意尊重貴公司的制度?！共贿^(guò)很遺憾的，這是一個(gè)錯誤的回答，你至少應該在后面加上「……但如果有可能的話(huà)，我希望不會(huì )低于現在的薪水?！够蚴恰浮绻锌赡艿脑?huà)，我希望不會(huì )低于月薪／年薪○○元?！?br>

筑聘網(wǎng)小編常常必須代表公司和應聘者談判薪資，小編待過(guò)部份大型建筑企業(yè)……其實(shí)大部分的公司對于錄用員工時(shí)所應支付的薪資，都不會(huì )是全無(wú)彈性可言。


而小編自己當然也扮演過(guò)好幾次應聘者的角色，還記得有一次面談的時(shí)候，對方問(wèn)我期望待遇是多少，我回答：「至少不要比現在的工作低?！菇Y果對方也就真的給了我和原本工作一模一樣的薪水。另外一次對方問(wèn)我期望待遇是多少的時(shí)候，我回答說(shuō)愿意尊重貴公司的制度，但是也希望不會(huì )低于年薪二十萬(wàn)，結果對方最后核定的月薪是十八萬(wàn)，加上社保也并非不多二十萬(wàn)吧。


對于公司的用人單位主管或人力資源部門(mén)而言，人事成本是非常重要的支出。沒(méi)有人不希望用最低的價(jià)格買(mǎi)到最好的商品，在建筑行業(yè)當然也是如此。如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見(jiàn)得不好，而且你可能會(huì )因此在甄選過(guò)程中勝出。但大多數的時(shí)候，把決定薪水的權利完全交給對方，你就可能對降低公司人事成本提供了重要貢獻。


薪資的談判空間

小編之所以會(huì )說(shuō)不管公司的制度如何，薪資總還是有談判的空間，是因為除了生產(chǎn)線(xiàn)作業(yè)員或電話(huà)客服這一類(lèi)「一群人在公司里從事一模一樣的工作」這種職務(wù)以外，對大部分的用人單位主管來(lái)說(shuō)，招聘職位這件事情通常不會(huì )全無(wú)彈性可言。小編的意思是，無(wú)論是任何招聘職位，公司很少會(huì )支付給下一個(gè)人一樣的薪水，并且期望他做一樣的工作。


舉例來(lái)說(shuō)，工程師項目部門(mén)里負責某一個(gè)部分的工程施工主任離職，或是升遷或轉調到其他部門(mén)，那項目經(jīng)理往往會(huì )考慮從外面找一個(gè)資歷稍淺的人來(lái)?yè)沃魅?，或是從內部升遷一位資深專(zhuān)員起來(lái)當主任，而且薪資通常會(huì )低于原來(lái)主任的薪資。新任者也許必須花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間學(xué)習上手，不會(huì )在一開(kāi)始就表現得和原來(lái)的人一樣，但是找一個(gè)資歷稍淺的人，可以預期他在這個(gè)位子上會(huì )待上好一陣子。


所以，勞雇雙方對于薪酬的攻防，最后達成的協(xié)議可能是，用人單位提供一個(gè)月薪9000元的主任職給下一個(gè)坐這個(gè)位子的人（他之所以愿意接受，可能是因為他原來(lái)的薪資更低，或是雖然薪資相同，但這家公司前景較佳）。對雇主來(lái)說(shuō)，人事成本比較節省，對應聘者來(lái)說(shuō)，薪資福利比較好。這樣的情節在許多公司里幾乎時(shí)時(shí)都在上演。


對大多數的公司來(lái)說(shuō)，薪資是一個(gè)級距，主任的月薪可能落8000到9000之間，你怎么知道公司會(huì )給8000還是9000？小編的個(gè)人經(jīng)驗是，沒(méi)有人會(huì )想讓還沒(méi)來(lái)上班的員工不開(kāi)心，所以，如果A主任的前一份工作月薪是8000，而B(niǎo)主任的前一份工作月薪是9000，就算兩個(gè)人都是主任，B主任還是有很大的可能會(huì )拿到比A主任更高的薪水。


換言之，如果你來(lái)自知名企業(yè)、如果你在面談的過(guò)程中表現非常出色、如果你對薪資本身有一些期待或堅持……說(shuō)真的，你是有機會(huì )可以拿到比較高的薪資。所以小編才會(huì )說(shuō)，就算職位已經(jīng)固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個(gè)人的談判手腕。


對負責招聘的HR來(lái)說(shuō)，公司有一個(gè)招聘職位，可能最少要談三到五個(gè)人選，其中一到兩個(gè)比較合適的應聘者或許需要安排第二次面試，這樣下來(lái)，最多就要七次的面試安排。安排了七次面試，用人單位主管和HR花了一大堆時(shí)間，如果最后應聘者為了1000元的差距而決定不來(lái)報到，這對HR來(lái)說(shuō)是很不愉快的事情，因為這意味著(zhù)一切歸零重來(lái)：重新把職缺打開(kāi)、篩選簡(jiǎn)歷、安排面試、核定薪資……


一些比較有自信的公司會(huì )把「得到公司錄取資格，卻因故沒(méi)有前來(lái)報到的應聘者必須低于一定比例」納入年度績(jì)效目標之中；就算沒(méi)有這個(gè)目標，有些用人單位主管會(huì )到處和同事抱怨公司給薪太低，找到好的人才，結果對方不來(lái)報到。如果你了解HR，就會(huì )知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，除非雙方對于期望待遇有很大的落差，否則損失一個(gè)條件符合的應聘者，是負責的HR或用人單位主管最不想看見(jiàn)的事。

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開(kāi)口談薪水前，先認清現況?

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但也請別忘了，評價(jià)你自己的狀況是很重要的。有時(shí)候會(huì )遇到一種狀況，你是符合資格的應聘者其中一位，你和另外一位應聘者也許條件不分軒輊、各有優(yōu)缺點(diǎn)，總之，用人單位主管或HR認為錄取你們當中的哪一個(gè)人都不錯。這時(shí)，如果你的期望待遇是每個(gè)月8000，而另外一位應聘者只要5000元就好，HR便向單位主管建議，支付月6000元雇用另外一位應聘者，這個(gè)數字比他期望的高出1000元，而公司每個(gè)月可以少花2000元。

當然，你們之間對于薪資的期待差距2000元，非?？赡芤馕吨?zhù)你們的資歷和經(jīng)驗有所不同，問(wèn)題是，這未必是客觀(guān)的事實(shí)，或者有時(shí)候用人單位其實(shí)并不真的在乎這個(gè)差距。比方說(shuō)，公司只是找一個(gè)負責行政文書(shū)的部門(mén)助理，篩選到最后的兩位應聘者都符合這個(gè)條件，那時(shí)，就可能由期望待遇較低的應聘者被錄取。所以，認清這究竟是買(mǎi)方市場(chǎng)還是賣(mài)方市場(chǎng)，再來(lái)決定你的態(tài)度。

另外一個(gè)和你自己的狀況也有關(guān)系的，是市場(chǎng)的行情。你總不能連自己的工作在建筑行業(yè)值多少薪資都不知道，就打算來(lái)開(kāi)價(jià)。比方說(shuō)，三年經(jīng)驗的結構設計工程師，公司打算提供15000元的月薪，如果你可以有自信、且面帶微笑地告訴HR說(shuō)，這樣的資歷在大多數公司都可以領(lǐng)到20000元的薪資，那HR當然會(huì )比較小心地和你談判。 小編想要強調，在開(kāi)口談薪資之前，知道自己的身價(jià)，也是同樣重要。

再來(lái)，你有多需要換工作，和你可以談到多少薪資有絕對的關(guān)系。小編遇過(guò)一個(gè)應聘者，他來(lái)應聘我們公司中級主管的職務(wù)，他一直強調自己的能力和經(jīng)驗值得更高的薪資，但是他任職的公司即將結束在深圳的經(jīng)營(yíng)，也已經(jīng)做了至少兩波的大規模裁員，其實(shí)不用猜也知道，這位應聘者相對于我們公司，他是幾乎沒(méi)有談判籌碼的，因為我大可以好整以暇地和他談薪水，而時(shí)間并不站在他那一邊。

當我是應聘者的時(shí)候，如果我沒(méi)有談判籌碼，寧可不要提出薪酬的談判，因為小編會(huì )冒一個(gè)風(fēng)險：我還沒(méi)有前往任職，就把公司的用人單位主管或HR給惹毛，這一點(diǎn)意義也沒(méi)有。
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