?????? 建筑招聘工作不好做，招聘的每一步 都要經(jīng)過(guò)深思熟慮，這樣才能為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。

?????? 根據多年的建筑招聘經(jīng)驗，總結出建筑招聘工作的十大禁忌。這些禁忌被不少企業(yè)忽略，導致他們掉人建筑招聘的陷阱中,讓建筑招聘工作困難重重。

?????? 禁忌一:光環(huán)效應

?????? 很多建筑企業(yè)老總和HR在招聘中都會(huì )犯這樣的錯誤，在建筑招聘中，會(huì )被候選人出色的外表、名牌大學(xué)的教育經(jīng)歷.名企的I作經(jīng)驗、留學(xué)的金外殼等吸引，從而產(chǎn)生光環(huán)效應，把聰明、能干、負責等優(yōu)點(diǎn)加在候選人的身上。光環(huán)效應使得企業(yè)不能較為客觀(guān)地判斷候選人的真實(shí)能力，從而做出錯誤的決策。
?????? 對于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，在建筑招聘時(shí)越是遇到看起來(lái)優(yōu)秀的候選人越要謹慎，要慎重而客現地號察他的綜合能力。尤其是對建筑高端人才的考察，不要放大他們的優(yōu)點(diǎn)，要結合建筑企業(yè)情況做綜合評估。

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?????? 禁忌二:用最合適的建筑人，而不是用最好的建筑人

?????? 很多建筑企業(yè)在招聘建筑人才的時(shí)候，總想著(zhù)要找到最好的建筑人才。為了招到最好的建筑人才，建筑企業(yè)不惜在薪資、職位上面提供最好的條件，然而不少企業(yè)最終并不能留住建筑人才。對于建筑企業(yè)而言,最好的并不一定就最合適。企業(yè)千辛萬(wàn)苦組織招聘工作為的是找到合適工作崗位,企業(yè)制度.發(fā)展大方向的人才，面不是資質(zhì)過(guò)高能力過(guò)強的建筑人才。

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?????? 禁忌三:過(guò)多地推銷(xiāo)公司
?????? 作為建筑求職者，我參加過(guò)不少面試。在眾多面試中，我遇到過(guò)不少面試官在面試過(guò)程中把大部分時(shí)間用在推銷(xiāo)自己的公司上.很少同我進(jìn)行雙向的交流。這樣的面試工作是失敗的。招聘是雙向考察，面試官在面試過(guò)程中推銷(xiāo)自己的公司在所難免，可是過(guò)多的推銷(xiāo)很容易給候選人留下不好的印象，同時(shí)也不能對候選人進(jìn)行認真的考察。

??????? 禁忌四:無(wú)意義的提問(wèn)
??????? 很多建筑企業(yè)在招聘過(guò)程中會(huì )通過(guò)大量的提問(wèn)來(lái)考察候選人，以綜合判斷候選人。然而，我卻發(fā)現，不少公司招聘中問(wèn)題的設置有些是無(wú)意義甚至是容易引起誤解的，比如有的公司在面試中會(huì )問(wèn)候選人如年齡、性別、婚姻、種族、宗教、家庭等帶有私人性質(zhì)的問(wèn)題，這樣的問(wèn)題就是無(wú)意義的，很容易讓候選人覺(jué)得自己被歧視、隱私被窺探,從而對應聘建筑公司產(chǎn)生不好的印象。

?????? 禁忌五:不公平對待
?????? 任何一家建筑企業(yè)在招聘中都會(huì )宣揚自己會(huì )公平對待每-位候選人。然而，不少建筑企業(yè)在具體的建筑招聘工作中并不能完全做到一視同仁。有些面試官會(huì )因為候選人的外貌、學(xué)歷、工作經(jīng)驗.背最等對候選人進(jìn)行差別對待，從而忽略候選人的能力。最后不僅會(huì )錯過(guò)合適的建筑人才，甚至有損建筑企業(yè)在候選人心中的形象。

?????? 禁忌六:不合理的面試時(shí)間安排
?????? 建筑公司招聘需要注意很多細常問(wèn)題, ,其中合理地安排好面試時(shí)間很關(guān)鍵。時(shí)間安排得好，能讓企業(yè)和候選人彼此之間都有一個(gè)清晰而全面的認識。不少面試官在面試過(guò)程中不能有效地把握時(shí)間，要么把時(shí)間過(guò)多地用在同候選人攀談上，而忽略了對公司基本情況做-一個(gè)大致的介紹，要么就是過(guò)多地做公司介紹，在候選人能力、素養等方面的考察中用時(shí)過(guò)少，未能形成-一個(gè)綜合的判斷。

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????? 禁忌七:事先不了解候選人的基本情況
????? 我在每一次建筑招聘中都會(huì )提前付候選人的基本情況有一個(gè)初步的認識，非在認識的基礎形成一個(gè)判斷。這樣才能在后面的面試環(huán)節中依據候選人的情況提出較為針對性的問(wèn)題，從而號察出候選人最為真實(shí)的狀態(tài)。然而，我卻發(fā)現，不少建筑企業(yè)在招聘中隨手拿來(lái)候選人的建筑應聘簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)單掃一眼 就開(kāi)始面試，這樣的面試流于形式，并不具有針對性。

????? 禁忌八:忽略考察候選人的真實(shí)需求
????? 成功的建筑招聘是以候選人的需求為基礎的，然而， 很多建筑企業(yè)在招聘中會(huì )忽略考察候選人的真實(shí)需求。有些候選人最初可能會(huì )因為薪資、待遇等方面的條件被吸引，可是人職之后，會(huì )因為最終需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足而選擇離職。在這里，我的建筑招聘經(jīng)驗是，要巧妙地設置問(wèn)題，以深人挖掘出候選人的真實(shí)需求，從真實(shí)需求人手打造吸引人才的亮點(diǎn)。

????? 禁忌九:忽略候選人原雇主的挽留
????? 任何一建筑家企業(yè)都想留住建筑人才，尤其是稀缺的建筑高端人才。所以，建筑企業(yè)在招聘建筑人才，尤其是挖其他建筑企業(yè)的高端人才的時(shí)候.很可能會(huì )碰到候選人原雇主的高價(jià)挽留，而不少候選人面對這種情況會(huì )動(dòng)搖。對于那些已經(jīng)人職的候選人尤其是高端人才，最后動(dòng)搖回到原企業(yè),很容易會(huì )泄露招聘公司的機密。為此，企業(yè)在招聘過(guò)程中要前同候選人如何處理原雇性商價(jià)挽留的情況。非暗示建筑企業(yè)不會(huì )接愛(ài)這樣福擺不定的候選人

????? 禁總十:考察方法過(guò)于單一
????? 在我所經(jīng)歷的面試中，那些方法多樣、不同于傳統的招聘方法常常讓我耳目一新。后來(lái),我也在招聘過(guò)程采取多種多樣的方法考察候選人。然而，不少建筑企業(yè)在招聘過(guò)程中采取的方法過(guò)于單一。有的僅僅是提問(wèn)，選出的候選人看著(zhù)不錯。但在其體的工作中卻毛病百出。一些 大企業(yè)在招聘中從來(lái)不會(huì )這樣做，他們會(huì )通過(guò)多種方法考察候選人，甚至候選人已入職的前三個(gè)月內都是企業(yè)隱藏的考察期。建筑招聘工作是個(gè)細話(huà)。為給建筑企業(yè)選拔出優(yōu)秀的高端人才，面試官和H要重視每-個(gè)招聘環(huán)節。避免陷入以1列出的招聘禁總中，增加建筑企業(yè)招聘的難度。

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