在建筑行業(yè)，找到即戰力強、具備成長(cháng)潛力的優(yōu)秀人才，是每位企業(yè)管理者和HR的核心挑戰。很多人把希望寄托在“建筑招聘網(wǎng)”“建筑人才網(wǎng)”這類(lèi)平臺上，雖然這些渠道確實(shí)能獲取大量簡(jiǎn)歷，但光靠“撒網(wǎng)”式篩選并不能精準命中目標人才。

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尤其在公司快速發(fā)展階段，人才的缺口不容拖延，今天缺一個(gè)項目經(jīng)理、明天少一個(gè)預算專(zhuān)員，等著(zhù)簡(jiǎn)歷自己投上門(mén)，那只會(huì )讓團隊天天捉襟見(jiàn)肘、進(jìn)度遲滯。根據多年的招人實(shí)戰經(jīng)驗，下面這三招，比起傳統建筑人才網(wǎng)，更能高效找到那些真正靠譜的“潛力股”和“即戰力”。

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一、到學(xué)習型組織里找人：識別具備成長(cháng)心態(tài)、自學(xué)能力的優(yōu)質(zhì)人才

這類(lèi)組織往往聚集了對某個(gè)行業(yè)有熱情、愿意持續精進(jìn)自我的人。他們可能來(lái)自不同背景，但都有共同特質(zhì)：善于學(xué)習、有自我驅動(dòng)、主動(dòng)適應變化。

比如，像筑招網(wǎng)論壇、學(xué)習型社群、職業(yè)讀書(shū)會(huì )或行業(yè)訓練班，雖然不直接掛著(zhù)“找工作”的名號，但活躍其中的成員多半是正在尋求突破、具備職業(yè)規劃意識的人才。

我曾受邀到某學(xué)習型組織做主題分享，恰好我們公司的新業(yè)務(wù)部門(mén)也在擴編。我們人力資源部門(mén)便與該組織合作，在他們學(xué)員做結業(yè)項目時(shí)參與評審，不僅實(shí)際了解這些人才的邏輯思維、溝通能力和執行力，還順利邀請其中一位入職。后來(lái)，這位學(xué)員不僅順利轉正，還帶來(lái)了許多新鮮的業(yè)務(wù)思路，成為部門(mén)內表現亮眼的成員。

這種模式遠比被動(dòng)等待簡(jiǎn)歷要高效、精準得多，而且還能在前期就了解候選人的成長(cháng)潛力和思維方式，省去不少試錯成本。

特別提醒：在尋找人才的過(guò)程中，要拋棄那種“誰(shuí)愿意加班、誰(shuí)聽(tīng)話(huà)就留下”的思維。如果你還在用過(guò)去的標準要求員工全情投入、無(wú)視生活，那很可能會(huì )錯過(guò)一批更聰明、更有思考能力的優(yōu)秀候選人。真正能跟上未來(lái)節奏的人，往往不在乎現在的薪資多高，而在乎企業(yè)是否重視成長(cháng)、是否鼓勵創(chuàng )新。

一個(gè)真正具備競爭力的企業(yè)，應該鼓勵員工學(xué)習、支持員工進(jìn)修、允許員工有自己的節奏，只要結果達成、目標清晰。別把“準時(shí)下班”視為不努力，能保持工作與學(xué)習平衡的員工，往往才是你企業(yè)未來(lái)的核心競爭力。

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二、從合作伙伴中找人：鎖定真正具實(shí)戰能力的即戰力

建筑項目環(huán)節多、周期長(cháng)，合作單位也眾多。設計院、監理公司、材料供應商、設備商、媒體、公關(guān)公司……這些“外部隊友”中，常常藏著(zhù)你要找的“神珍珠”。

通過(guò)與合作伙伴的日常配合，你可以觀(guān)察哪些人執行力強、溝通順暢、業(yè)務(wù)能力出色，一旦對方有轉職意愿，就可以快速出手邀請。我就曾因為一個(gè)推廣活動(dòng)結識一位對接人員，對方不僅專(zhuān)業(yè)還非常有責任感。當得知他打算換工作時(shí)，我們第一時(shí)間發(fā)出邀請，成功將其收入麾下。這種人來(lái)了之后能立刻上手，不用重新培養，極具價(jià)值。

但注意：如果對方還在職或與你關(guān)系密切的合作單位中任職，挖角時(shí)一定要顧及分寸，避免引發(fā)合作破裂或道德風(fēng)險。你可以等到對方表達明確意愿時(shí)再正式邀請，同時(shí)保持對合作伙伴的尊重與溝通，確保雙方關(guān)系不會(huì )因此受損。

此外，企業(yè)也可以通過(guò)舉辦慶功宴、專(zhuān)業(yè)交流會(huì )、項目復盤(pán)研討等形式，頻繁接觸業(yè)績(jì)突出的合作伙伴員工，提前建立聯(lián)系，一旦對方動(dòng)念跳槽，就能搶先一步。

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三、員工推薦：招到最適合公司文化的靠譜伙伴

相比陌生人的簡(jiǎn)歷，現有員工推薦來(lái)的朋友、前同事往往更靠譜。為什么？因為推薦人不會(huì )隨便拉一個(gè)“雷包”來(lái)坑自己，推薦人會(huì )衡量候選人是否適合公司的風(fēng)格、節奏、管理方式，甚至幫你提前“文化面試”了一輪。

我自己在帶一個(gè)新部門(mén)時(shí)，就大量啟用員工推薦機制。結果不僅招來(lái)了一批“性格合拍、溝通順暢、執行力高”的員工，而且新團隊融合得非?？?，磨合期幾乎為零，大大提高了工作效率。

與其把錢(qián)砸給獵頭公司，不如設立員工推薦獎勵機制。不是那種“推薦一個(gè)發(fā)幾百塊”的敷衍政策，而是清晰、實(shí)質(zhì)、有激勵作用的獎金制度。比如：入職滿(mǎn)三個(gè)月發(fā)一筆、轉正再發(fā)一筆、表現優(yōu)異還可以加獎，真正讓員工愿意動(dòng)腦、出力、用心推薦。

要知道，大多數同事都不想跟“豬隊友”共事，他們更希望把靠譜、優(yōu)秀、有默契的朋友一起拉進(jìn)來(lái)共事。很多時(shí)候，HR篩三個(gè)月，員工一句話(huà)就能解決。

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招人是全公司的責任，不只是HR的工作

在建筑行業(yè)這個(gè)強調實(shí)戰與效率的領(lǐng)域里，人才永遠是最寶貴的資產(chǎn)。一個(gè)優(yōu)秀的項目經(jīng)理、一個(gè)靠譜的施工負責人，帶來(lái)的價(jià)值可能是十倍、百倍的項目收益。但前提是，你得找到他們。

所以別再把招人這件事丟給HR一個(gè)人扛了。作為主管、作為創(chuàng )始人，你得親自上場(chǎng)——經(jīng)營(yíng)人脈、關(guān)注人才動(dòng)向、主動(dòng)出擊，才能在關(guān)鍵時(shí)刻搶到關(guān)鍵人才。

比起一頁(yè)頁(yè)篩簡(jiǎn)歷，不如多花些心思經(jīng)營(yíng)關(guān)系、多走出辦公室尋找人才。用對方法，用心識人，比花錢(qián)買(mǎi)廣告效果要好得多。