“末位降薪”是否構成違法解除勞動(dòng)合同法律問(wèn)題分析

作者：眾禾團隊

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? ? 按語(yǔ)：勞動(dòng)糾紛是法律糾紛中最常見(jiàn)的一種，也是和每個(gè)人都息息相關(guān)的，在如今法律越來(lái)越完善的情況下，勞動(dòng)者和用人單位之間權利義務(wù)的邊界在哪，雙方的權利義務(wù)如何平衡成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，也成為了法律研究的熱點(diǎn)。“末位降薪”顧名思義，即用人單位對業(yè)績(jì)考核靠后的勞動(dòng)者采取降薪或者調崗的措施，本文將通過(guò)一個(gè)案例，分析此類(lèi)“末位降薪”是否構成違法解除勞動(dòng)合同。

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一、案件事實(shí)

? ? 原告戴某某于1996年11月4日進(jìn)入被告臺玻長(cháng)江玻璃有限公司工作，為包裝股員工，2010年11月起戴某某任包裝股課長(cháng)。雙方最后一期勞動(dòng)合同期限自2014年 3月1日至2019年2月28日止，約定戴某某的工作崗位為操作工，臺玻長(cháng)江玻璃有限公司根據工作需要，按照誠信原則，可依法變動(dòng)戴某某的工作崗位，戴某某正常工作時(shí)間工資為最低工資標準，加班加點(diǎn)工資計發(fā)基數為最低工資標準，戴某某接受臺玻長(cháng)江玻璃有限公司所給予職務(wù)調整和變動(dòng)等。臺玻長(cháng)江玻璃有限公司《員工工作規則》的員工考核部分規定：“平時(shí)記錄：?jiǎn)T工平時(shí)有優(yōu)良行為 表現或不良行為時(shí)，由各單位負責人以書(shū)面通知人事單位記錄之；每月各項獎金之考核，以上兩項記錄將作為升職、調職之依據。2015年11月，被告臺玻長(cháng)江玻璃有限公司接到客戶(hù)投訴，反映玻璃存在發(fā)霉現象。2015年12月2日，臺玻長(cháng)江玻璃有限公司對包裝部門(mén)人員作出處理，其中 對原告戴某某申誡一次，罰款500元。

? ? 2015年11月18日，被告臺玻長(cháng)江玻璃有限公司發(fā)布人員配置檢討事公告，公告如下人員配置調整辦法：課股／長(cháng)人數65，年度根據季度獎考績(jì)排名，最后10 ％予以降職處理等。另查，臺玻長(cháng)江玻璃有限公司的2015年度考績(jì)匯總表顯示：戴某某排名第43位，共47人，戴某某為倒數第5名。2016年1月4日，臺玻長(cháng)江玻 璃有限公司對戴某某作出人事通知，戴某某職務(wù)由課長(cháng)調整為班長(cháng)，職務(wù)工資由1500元調整至700元。2016年2月起，臺玻長(cháng)江玻璃有限公司支付戴某某職務(wù)工資 700元，2016年2月獎金為950元，2016年3月起獎金固定為800元。

? ? 原告戴某某于2016年7月向昆山市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求被告臺玻長(cháng)江玻璃有限公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額21 741． 50元、未足額支付工資的經(jīng)濟補償金5435元。該委作出裁決：駁回戴某某的仲裁請求。戴某某不服仲裁裁決，向昆山市人民法院提起訴訟。

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二、裁判觀(guān)點(diǎn)

? ? 法院認為，用人單位依據未位淘汰制對員工實(shí)行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度，勞動(dòng)者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持。

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三、律師點(diǎn)評

（一）“末位淘汰”制違反勞動(dòng)法規定，實(shí)踐中用人單位不能據此開(kāi)除員工。

? ? “末位淘汰”制，即在績(jì)效考核中位于最后一名的將被公司開(kāi)除的制度被認為是違反勞動(dòng)法的。

? ? 《勞動(dòng)合同法》第四十條規定的用人單位有權解除勞動(dòng)合同有以下幾種情形：

1.勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

4.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

5.嚴重違反用人單位的規章制度的；

6.嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

7.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

8.被依法追究刑事責任的。

? ? 績(jì)效考核中居于末尾只能歸于“不能勝任工作”或“嚴重違反用人單位的規章制度”的情形。首先關(guān)于嚴重違反規章制度，嚴重違反規章制度是指勞動(dòng)者明知（包括應當知道）規章制度的規定，但因為故意或者重大過(guò)失而實(shí)施了嚴重違反規章制度的行為。業(yè)績(jì)考核居于末位是客觀(guān)事實(shí)，并不能等同于勞動(dòng)者的主觀(guān)過(guò)錯，只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的勞動(dòng)者都拼盡全力工作，也必然有人考核居于末位，這是任何用人單位都無(wú)法避免的客觀(guān)事實(shí)。

? ? 關(guān)于是否不能勝任。如前所述，勞動(dòng)者業(yè)績(jì)考核居于末位，可能是其不能勝任工作，也可能是能夠勝任工作，只是因為考核制度的存在而導致其處于末位。況且即使勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位也不能據此直接予以辭退，而是應當先對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或者調整其工作崗位。

? ? 因此，勞動(dòng)者業(yè)績(jì)考核居于末位，并不意味著(zhù)不能勝任工作或者認為勞動(dòng)者違反公司規章，用人單位不能以此為由直接單方面辭退勞動(dòng)者。

（二）“末位降薪”屬于用人單位可以自主管理的事項，用人單位可以依據績(jì)效考核給員工降薪或調崗。

? ? “末位降薪”并未違背我們通常理解的“未位淘汰”因違法而無(wú)效的準則?！拔次惶蕴眱H關(guān)注排名，哪怕全部勞動(dòng)者都達到考核標準，也要根據排名情況解除與排名末位的勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。而“末位降薪”是指在考核條件一致的情況下，排名末位的勞動(dòng)者將受到調崗調薪的措施，是對員工的激勵或懲罰的，在規章制度合法有效的前提下，該類(lèi)事項屬于公司自主管理的范疇，可由公司自主決定。