近年來(lái)留住優(yōu)秀員工成為企業(yè)的重要挑戰，而關(guān)鍵就在于合理且具競爭力的薪酬環(huán)境。調薪雖看似簡(jiǎn)單，但其背后牽涉企業(yè)策略、成本控管及員工滿(mǎn)意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣并加強企業(yè)的吸引力。筑招網(wǎng)小編將深入探討調薪的類(lèi)別、周期及關(guān)鍵規劃，協(xié)助企業(yè)打造雙贏(yíng)的薪酬機制，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(cháng)。

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關(guān)鍵字

薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計劃
物價(jià)調薪
結構調薪
績(jì)效調薪

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本文目錄

前言：調薪學(xué)問(wèn)大不同
調薪的類(lèi)別與最適周期與期間
雙贏(yíng)調薪的前置制度重點(diǎn)?
薪調資料，是KSF關(guān)鍵因素
調薪前規劃要點(diǎn)
調薪作業(yè)重點(diǎn)與注意事項

一、前言：調薪學(xué)問(wèn)大不同
相信各位企業(yè)與人資先進(jìn)都一致認同，如何留住員工，是當前臺灣企業(yè)與人資非常夯也熱門(mén)的議題，其中的核心留才關(guān)鍵，就是合理的報酬與看的到未來(lái)，因此，我們如何一方面創(chuàng )造公平合理且具競爭力的薪酬環(huán)境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著(zhù)力的重點(diǎn)了!

調薪，表面上是一項簡(jiǎn)單的年度例行工作，但背后卻蘊含著(zhù)企業(yè)策略、成本控管、士氣與員工滿(mǎn)意度等，甚至是否留任的多重考量；一個(gè)成功的調薪規劃，不僅能讓企業(yè)老板滿(mǎn)意，更能讓員工產(chǎn)生正向認同，進(jìn)一步激勵士氣并鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏(yíng)的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關(guān)鍵，幫助企業(yè)打造更具競爭力的薪酬調薪機制。

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二、調薪的類(lèi)別與最適周期與期間
?調薪的類(lèi)別，大致如下
(1). 結構調薪：
A. 因應物價(jià)變動(dòng)或人才市場(chǎng)需求、同業(yè)競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線(xiàn)等，進(jìn)行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進(jìn)行系統性的調整。

B. 一般都是每年檢查一次，提出評估與建議方案。

C. 如果企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行適度與適時(shí)的結構性薪資調整，久了之后，很容易會(huì )變成新進(jìn)員工薪資，會(huì )與同職等之資深員工來(lái)的高，反而會(huì )造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風(fēng)險。

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(2). 績(jì)效調薪：
A. 透過(guò)績(jì)效考核后之人才辨識，依據貢獻與考績(jì)，進(jìn)行不同程度之績(jì)效調薪，例如許多上市企業(yè)會(huì )宣布本年度績(jì)效調薪平均3%，或是2-7%之績(jì)效調薪。

B. 績(jì)效調薪，對于公司優(yōu)秀人才而言，才能具有留任意義，否則會(huì )讓績(jì)優(yōu)人才因越來(lái)越不滿(mǎn)意薪資而離去
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企業(yè)常見(jiàn)的調薪周期，說(shuō)明如下：
(1). 一年一次，是企業(yè)常采用的周期，通常在年初進(jìn)行，例如最近我們從公開(kāi)網(wǎng)上資訊中得知廣*公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。

(2). 快速成長(cháng)型企業(yè)或高競爭行業(yè)，可能采用半年一次或動(dòng)態(tài)調薪機制。

(3.) 整體而言，都會(huì )適宜安排在年度績(jì)效評估完成后，以績(jì)效數據為調薪基礎
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特別提醒1：除了定期的調薪周期外，特殊狀況時(shí)，也要保持彈性、啟動(dòng)項目調薪，這些特殊狀況可能包括例如老板指示、人才市場(chǎng)特別短缺、關(guān)鍵職位穩定性松動(dòng)、員工重大表現時(shí)、緊急任務(wù)完成等。
特別提醒2：調薪的周期應依據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)行情、行業(yè)特性與企業(yè)營(yíng)運狀況，來(lái)靈活調整與決定。

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三、雙贏(yíng)調薪的前置制度重點(diǎn)
調薪的成效，會(huì )取決于企業(yè)內部的基礎薪酬制度與相關(guān)規范，是否建置，例如以下幾項核心項目：
(1.) 職等職系職稱(chēng)架構，與其相對應之薪資范圍：
A. 明確劃分職等職系，為每個(gè)職位設定合理的薪資范圍。
B. 避免同職不同酬的問(wèn)題，確保內部公平性。

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(2.) 升遷條件透明化：
A. 建立清晰的升遷標準，將績(jì)效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。
B. 員工清楚自己的成長(cháng)路徑，調薪希望，自然更具說(shuō)服力與可行。
C. 升遷條件，越具體越好，讓有意愿與能力的員工，可以創(chuàng )造主動(dòng)性的學(xué)習與資格取得。

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(3.) 績(jì)效評估制度：
A. 設計合理、客觀(guān)的績(jì)效評估指標，作為調薪依據。
B. 強化主管與員工之間的績(jì)效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。

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四、薪調資料，是KSF關(guān)鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關(guān)鍵（KSF，Key Success Factor ），是調薪?jīng)Q策的重要依據。藉由參考市場(chǎng)薪資調查報告，企業(yè)可以掌握當前的薪資水平和變動(dòng)趨勢，幫助企業(yè)評估各部門(mén)和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進(jìn)行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場(chǎng)行情。
薪調資料非常重要與關(guān)鍵，其資料類(lèi)別與用途說(shuō)明如下：
(1.)外部薪資水準：例如筑招網(wǎng)薪資調查報告
A. 參考市場(chǎng)薪資調查，了解行業(yè)及地區內的薪酬水平。
B. 保持企業(yè)薪資具競爭力，避免人才流失。

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(2.) 內部薪資結構：
A. 分析員工現有薪資分布，確保內部公平性與一致性。
B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。

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(3.)經(jīng)濟指標參考：
A. 考量通膨率、GDP增長(cháng)等宏觀(guān)經(jīng)濟因素，避免薪資漲幅偏離實(shí)際情況。

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(4.)歷史調薪數據：
A. 過(guò)往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動(dòng)過(guò)大。
總結而言，在調薪的執行過(guò)程中，參考薪調資料絕對是必要也關(guān)鍵的!
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五、調薪前規劃要點(diǎn)
設定調薪預算：
(1.) 根據公司營(yíng)收狀況與財務(wù)規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：
(1.) 將績(jì)效表現、職位貢獻度與市場(chǎng)水準作為三大調薪依據。?
設計調薪比例：
(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績(jì)效員工。
建立溝通機制：
(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。

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六、調薪作業(yè)重點(diǎn)與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時(shí)間與范圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業(yè)營(yíng)運結果為前提，也就是企業(yè)獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開(kāi)業(yè)績(jì)考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開(kāi)業(yè)務(wù)繁忙時(shí)期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無(wú)誤，并同步更新相關(guān)文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發(fā)內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞法令（如最低工資法規）規定，或者項目合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋并提出改善建議，避免產(chǎn)生負向士氣或消極態(tài)度。

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七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業(yè)而已，更是企業(yè)運營(yíng)策略的重要一環(huán)。透過(guò)參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業(yè)可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進(jìn)而創(chuàng )造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業(yè)利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老板滿(mǎn)意、員工服氣，最終實(shí)現雙贏(yíng)的局面，企業(yè)與員工應共同努力提升企業(yè)營(yíng)運績(jì)效，而企業(yè)本身也樂(lè )意將獲利與員工分享，創(chuàng )造一個(gè)共利共榮的雙贏(yíng)局面!
祝福各位先進(jìn)，都能在所屬企業(yè)中，有效進(jìn)行調薪規劃與作業(yè)，為企業(yè)創(chuàng )造提升人力資本之成就感!