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職場(chǎng)現象報復性離職，是指勞工因為欠缺肯定、筋疲力竭或是與公司文化格格不入等負面體驗，選擇突然離職的狀況。筑招網(wǎng)小編解析員工可能在考慮報復性離職的4個(gè)關(guān)鍵跡象，同時(shí)提供員工和雇主建議，有效去除造成報復性離職的因素。

本文目錄

員工在考慮報復性離職的4個(gè)可能跡象
1. 公司在升遷與專(zhuān)業(yè)成長(cháng)方面欠缺透明度
2. 無(wú)法從工作獲得更深層的意義
3. 因缺乏溝通和解決產(chǎn)生更多沖突
4. 員工對工作范疇外的活動(dòng)缺乏參與感
為什么現在會(huì )出現報復性離職？
對于報復性離職，員工可以做什么
對于報復性離職，雇主可以做什么

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筑招網(wǎng)調查顯示，2023年興起的安靜離職趨勢即將在新的一年讓位給報復性離職，也就是勞工因為欠缺肯定、筋疲力竭或是與公司文化格格不入等負面體驗，選擇突然離職。

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員工在考慮報復性離職的4個(gè)可能跡象

筑招網(wǎng)小編分享4個(gè)代表員工可能已經(jīng)處于報復性離職邊緣的警訊：

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1. 公司在升遷與專(zhuān)業(yè)成長(cháng)方面欠缺透明度
由于總經(jīng)環(huán)境的逆風(fēng)與獲利變少，員工很可能覺(jué)得他們應得的升遷或承諾被忽略了。

人資掌握員工職涯旅程的現況后，必須設定清楚的目標和期待，讓員工知道怎樣才能獲得升遷。他建議與員工進(jìn)行坦誠、透明、公正的對話(huà)，告知員工是否符合或超越期待。

對組織來(lái)說(shuō)，提供實(shí)至名歸的升遷，比重新展開(kāi)招聘流程更有效率。所以確保雙方明確對齊績(jì)效及持續溝通，對雙方都有好處。

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2. 無(wú)法從工作獲得更深層的意義
調查顯示，勞工對工作愈來(lái)愈疏離。

尋求新工作機會(huì )的勞工比例來(lái)到2015年以來(lái)最多，而對雇主的整體滿(mǎn)意度則回到歷史低點(diǎn)。

與大辭職潮不同的是，很多挫敗的勞工沒(méi)辦法順利在降溫的勞動(dòng)市場(chǎng)和通膨籠罩的經(jīng)濟下找到新東家，他們感覺(jué)受困，造成了大疏離潮（Great Detachment） 。

對雇主來(lái)說(shuō)，大疏離潮下，流動(dòng)率或許是降低了，但員工的生產(chǎn)力和未來(lái)的人才流失，都是組織的隱憂(yōu)。此外，當員工感覺(jué)與工作格格不入，可能會(huì )抗拒或漠視組織的改變。

把這歸咎于近年幾個(gè)變化，包括組織迅速轉型、顧客期待改變、員工期待改變、績(jì)效管理制度欠缺效能、遠距辦公與混合辦公切換的陣痛。

員工都會(huì )希望替一個(gè)偉大的使命做出貢獻，借此從工作中獲得使命感。然而，一旦員工覺(jué)得自己只不過(guò)是機器中的一個(gè)小零件，就會(huì )喪失干勁，尋求能夠提供更多使命感的機會(huì )。

他建議雇主不要只是嘴上一直說(shuō)那些使命與價(jià)值，也要成為員工的榜樣。

低階主管必須要把個(gè)人任務(wù)與公司更宏大的愿景和戰略方向做連結，以確保個(gè)人的貢獻獲得重視和肯定。

他們也能透過(guò)安排擴展性任務(wù)或是跨越員工核心專(zhuān)業(yè)能力的工作，讓員工感受到成長(cháng)與進(jìn)步，確保員工培養出對愿景的使命感和承諾。

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3. 因缺乏溝通和解決產(chǎn)生更多沖突
充滿(mǎn)沖突和欠缺信任、昭然若揭的惡劣職場(chǎng)文化，顯然會(huì )造成員工報復性離職。

但同事之間，或是直屬部下與主管之間更細微形式的沖突，若沒(méi)有妥善處理，可能會(huì )惡化并造成員工想要離職。

沖突是任何職場(chǎng)關(guān)系中不可避免的一部分，但是當沖突一直沒(méi)有獲得處理、持續存在，就可能會(huì )滋長(cháng)并造成人與人之間更尖銳與更深刻的對立。

培養坦誠與公開(kāi)溝通的文化，讓人們有足夠的安全感表達感受，尋求幫助并管理困難的處境是關(guān)鍵。

（沒(méi)有直接涉入沖突）的主管在斡旋沖突扮演關(guān)鍵角色，他們不能逃避困難的對話(huà)，要致力建清楚的規范和價(jià)值，一同努力迅速、有效地解決沖突。

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4. 員工對工作范疇外的活動(dòng)缺乏參與感
當人們與其他人建立了有意義、圓滿(mǎn)的關(guān)系，就會(huì )產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，他們會(huì )更加投入這個(gè)大家庭。

鼓勵領(lǐng)導者投入資源、組織各種機會(huì )，讓員工透過(guò)「員工資源小組」（Employee Resource Groups）、專(zhuān)業(yè)學(xué)習機會(huì )及其他興趣驅動(dòng)的社交聚會(huì )，與同事培養感情，建立情誼并在職場(chǎng)找到歸屬感。

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為什么現在會(huì )出現報復性離職？
歸因于新冠肺炎疫情造成員工看待工作的態(tài)度出現重大轉折。

很多員工證明自己可以遠距繳出成績(jì)后，更重視彈性和工作與生活的平衡。然而，重返辦公室的命令常常與這些期待互相沖突，使員工感覺(jué)不被傾聽(tīng)與重視。

新冠疫情凸顯出領(lǐng)導者眼中的優(yōu)先順序與員工的需求不相同，加劇了這種分裂。

領(lǐng)導者或許著(zhù)眼于福利計劃這類(lèi)傳統的優(yōu)點(diǎn)，員工則要求在補償、彈性時(shí)程、透明績(jì)效管理等方面做出有意義的改變。

與此同時(shí)，科技進(jìn)步造成的『隨時(shí)待命』文化模糊了工作與私人生活的界線(xiàn)，促成更廣泛的筋疲力竭與挫折。

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對于報復性離職，員工可以做什么
建議，預先跟主管談?wù)勏胍墓ぷ靼才?、職涯目標和工作量方面的考量，對于理解和合作非常重要?/span>

交出成績(jì)也很重要，展現價(jià)值不只能夠讓你有更好的籌碼，也能讓你成為組織不可或缺的貢獻者。

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對于報復性離職，雇主可以做什么
公司高管應該要決定想建立哪種職場(chǎng)文化。比起注重努力工作和花大量時(shí)間加班的文化，他相信尊重工作與生活平衡的文化長(cháng)期來(lái)說(shuō)更能降低流動(dòng)率，使員工更投入、更努力。

傾聽(tīng)員工的回饋，表現你愿意回應他們不斷變化的要求，是個(gè)很好的出發(fā)點(diǎn)。

彈性和信任應該成為基本原則，推動(dòng)以自治、結果導向、彈性工作安排為優(yōu)先的政策。

建議可以用強調持續回饋、指導和定期確認狀況的制度，取代一年一度的績(jì)效和獎懲計劃。當雇主肯定員工的貢獻，提供成長(cháng)機會(huì )，培養公開(kāi)溝通的管道時(shí)，就能有效除去報復性離職的因素。