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當團隊中出現狂熱的抱怨者，其實(shí)不是一件好事。若只是自己怨天尤人或許不打緊，但大多數的抱怨者會(huì )在團隊中拉群結黨，彼此互吐苦水，不斷分享對公司或同事的不滿(mǎn)，在團隊內部形成抱怨的文化。筑招網(wǎng)小編建議：作為領(lǐng)導者一定要能辨識抱怨行為，并掌握應對方法，不要讓組織內的負面消極氛圍逐漸壯大，出現劣幣驅逐良幣的后果。

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你的公司有抱怨文化嗎？抱怨，泛指將錯誤歸咎于外界因素的行為，可能是：

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怪同事：都是同事沒(méi)有把他負責的部分做好，害我也做不好！

怪主管：主管沒(méi)有用心教我！

怪公司：公司給我太多工作??

怪時(shí)機：都是我生不逢時(shí)。

總之，埋怨天、檢討地，就是不覺(jué)得自己有任何問(wèn)題。

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當團隊中出現狂熱的抱怨者，其實(shí)不是一件好事。若只是自己怨天尤人或許不打緊，但大多數的抱怨者會(huì )在團隊中拉群結黨，彼此互吐苦水，不斷分享對公司或同事的不滿(mǎn)，在團隊內部形成抱怨的文化。

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很快的，整個(gè)團隊就會(huì )缺乏熱情、難以有效合作，甚至還會(huì )對公司外部的人，如客戶(hù)、廠(chǎng)商等抱怨，讓其他人對團隊產(chǎn)生疑慮。

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對于這樣的情況，管理者有沒(méi)有什么方法可以應對？

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辨識團隊中的抱怨者

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首先，身為領(lǐng)導者的你，一定要能立即辨識出抱怨行為，如：凡事埋怨、怪別人，滿(mǎn)口建議別人應該怎么做，自己卻從未實(shí)行。當一個(gè)人屢屢出現抱怨行為，并且影響他人時(shí)，他很可能就是抱怨者。

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抱怨者通常自尊心高、自信心低，雖然職位不一定高、工作表現不一定強，卻有著(zhù)強大的影響力。

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要如何在團體中辨認出抱怨者？你可以先將團隊成員依工作態(tài)度分成3類(lèi)：

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1.前段班

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前段班的人數約占全體的20%，他們態(tài)度積極正面、不斷自我精進(jìn)，也因為慣于自我要求，績(jì)效表現經(jīng)常都是團隊中的頂尖。對于他們，領(lǐng)導者務(wù)必要信任支持、給予資源與舞臺，讓他們能全然發(fā)揮天賦并創(chuàng )造最高的價(jià)值。

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2.后段班

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后段班的人數也是全體的20%左右，這群人態(tài)度消極負面、憤世嫉俗，幾乎所有抱怨者都來(lái)自此類(lèi)。需要注意的是：他們的工作表現未必低落，相反的，有時(shí)甚至因為自認績(jì)效好、年資高、經(jīng)驗足，自認有跟公司叫牌的底氣。

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3.中段班

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占了60%，工作態(tài)度按部就班，個(gè)性隨和，如同一塊易染色的布料，容易受到環(huán)境影響；近朱者赤，近墨者黑。因此，在他們的環(huán)境中，誰(shuí)的聲音大、誰(shuí)常在他身邊耳語(yǔ)，或是他看見(jiàn)誰(shuí)受注目，就很容易受對方影響。

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問(wèn)題就在這里：一般而言，前段班有興趣的是如何把事情做完、做好，專(zhuān)注在工作與自我精進(jìn)上都來(lái)不及了，根本沒(méi)時(shí)間、也沒(méi)想過(guò)要抱怨。也因此，公司中通常聽(tīng)不到他們聲音。

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于此同時(shí)，后段班因為自知表現不如預期，或許是出自我保護機制，常會(huì )尋求盟友、抱團取暖，在抱怨中證明不是自己的錯。畢竟抱怨他人只要出張嘴，比起自我檢討來(lái)得輕松多了。

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中段班所聽(tīng)到的信息，往往是來(lái)自于后段班，于是逐漸就相信、進(jìn)而被同化了。

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驅逐團隊中的抱怨聲音，是領(lǐng)導者的責任

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許多領(lǐng)導者不僅很少公開(kāi)宣揚前段班的成就（畢竟領(lǐng)導者、管理者認為把完成任務(wù)是理所當然），反而將注意力放在后段班的身上；當后段班偶爾表現好時(shí)，領(lǐng)導者還會(huì )加以贊揚，這會(huì )造成這些人才是被關(guān)愛(ài)的對象的假象，更讓中段班的人與之靠攏。

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凡此種種狀況一再證明：與其默默做事，不如大肆抱怨，才會(huì )得到領(lǐng)導者的注意。

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于是，組織內負面消極的氛圍就這樣被培養、壯大了起來(lái)，很快就造成劣幣驅逐良幣的后果。

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換言之，當組織內出現抱怨者，其實(shí)領(lǐng)導者也要負很大一部分的責任。好消息是：身為領(lǐng)導者，只要掌握方法，就能有效的杜絕此情形。

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1.前段班：公開(kāi)肯定

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領(lǐng)導者最大的資產(chǎn)，就是自己的注意力。你花精力關(guān)注的地方就是公司在意的地方，你花時(shí)間關(guān)注的人，就是公司最在乎的人。因此，請把關(guān)愛(ài)的眼神留給努力不懈的前段班。

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除了敘薪或職階上的升級之外，你更要有意識的在公共場(chǎng)合給予鼓勵與肯定。千萬(wàn)不要認為他做得好是理所當然，即便你心中認為是理所當然的，也要將肯定之意講出來(lái)。

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這不僅能讓前段班感受到自己的能力受肯定、努力有意義，更重要的是，讓中段班也看見(jiàn)，公司肯定的是積極正面的態(tài)度，進(jìn)而樹(shù)立榜樣。

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2.后段班：給予警告

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至于要如何應對后段班的抱怨？通常面對抱怨者，領(lǐng)導者很容易會(huì )想息事寧人，想趕緊滿(mǎn)足他的要求以圖清凈。當你這樣做，無(wú)形中就將抱怨者塑造成英雄，似乎因為他的發(fā)聲，為大家爭取了更多好處。這看在中段班的眼里，既然會(huì )吵的有糖吃，何不群起效尤？

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對于此類(lèi)人，領(lǐng)導者除了用績(jì)效來(lái)做管理，更要讓他們知道，你對他抱怨的行為并非渾然未覺(jué)。如此，大多數抱怨者方有機會(huì )收斂。

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3.中段班：教育訓練

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透過(guò)接受教育訓練強化正向思維，成效最好的通常是中段班的人。畢竟前段班已在正軌上，即使沒(méi)有教育訓練也會(huì )自我提升；后段班則桀驁不馴、難以說(shuō)服。

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教育訓練最主要目的，正是給予這60%的人正面積極的思考與做法，借此帶領(lǐng)他們向前段班靠攏。

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只要能讓團隊中積極正面思考的人占80%，無(wú)形中就會(huì )讓團隊更正面、更強大。你會(huì )發(fā)現，一個(gè)巴掌拍不響，當抱怨者發(fā)現這個(gè)環(huán)境中缺乏聽(tīng)眾，自然就會(huì )另覓他處，這正是我們期待中的良幣驅除劣幣。

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只是要注意，要慎選教育訓練者，無(wú)論是內部相關(guān)主管或外部講師，此人都必須了解，如何將企業(yè)文化導向積極正面，并具備足夠的專(zhuān)業(yè)跟敏感度，能解讀團隊的現況，以用系統化的方法引領(lǐng)大家。

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人們有能力選擇什么，就有能力改變之。當團隊中已有抱怨的聲音，如何運用智慧與仁愛(ài)，找出最好的處理方式，不僅是領(lǐng)導者的責任，也是改變局勢的機會(huì )。