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老員工的薪資與能力不符，引起新人抱怨、明明已經(jīng)調薪了，但人還是留不住，問(wèn)題出在哪？，當人才難尋，又得面對薪酬難題怎么辦？筑招網(wǎng)小編解析常見(jiàn)的6大薪資難題，強調一切問(wèn)題可歸因于公平與否，透過(guò)1.擬定薪酬策略2.進(jìn)行職位評價(jià)，完善職位等架構3 .確立比對標竿進(jìn)行分析，完善薪資結構，各式薪酬難題將迎刃而解。

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問(wèn)題1：?jiǎn)T工有薪資較高的其他機會(huì )，決定離開(kāi)公司

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好不容易培養的人才，被其他公司挖角了，明明都有調薪，問(wèn)題出在哪？筑招網(wǎng)小編指出，需盤(pán)點(diǎn)公司與其他公司薪資結構，固定薪與變動(dòng)薪比例的差異，通常固定薪會(huì )落在85-90%、變動(dòng)薪10-15%，再依個(gè)別職位做調整。舉例來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)若變動(dòng)薪比例偏低，不僅會(huì )沒(méi)沖勁，也可能因為覺(jué)得努力無(wú)法獲得相對回報，流失人才。

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問(wèn)題二：不清楚公司薪資水平，在行業(yè)中是否具備競爭力

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提供給求職者的薪資，過(guò)高怕增加公司成本，過(guò)低怕找不到人才。筑招網(wǎng)小編覺(jué)得，可參考外部薪酬報告，了解所屬行業(yè)、地區職位的薪資行情，將公司的平均月薪/市場(chǎng)中位數薪資，若大于1代表薪資在PR50以上高于市場(chǎng)行情，反之小于1代表低于市場(chǎng)行情。若要具備競爭力，整體薪資須達PR70以上，關(guān)鍵職更需要有PR80以上。

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問(wèn)題三：對員工薪資給付標準，沒(méi)有明確規定

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面試時(shí)，感覺(jué)不錯薪水高一些；覺(jué)得普通薪水低一些，該如何建立給薪的標準？筑招網(wǎng)小編建議，制定包含職位等、對應薪資的薪資結構表，職位等透過(guò)找出該職位的職能并定義須具備的關(guān)鍵行為，用熟悉程度評判職等的高低；相同職位薪資級差距，再依照經(jīng)驗、績(jì)效進(jìn)行判斷，確保薪資公平性。

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問(wèn)題四：調薪制度與績(jì)效考核，未能有效串連

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筑招網(wǎng)小編覺(jué)得，調薪有四大思考面向：市場(chǎng)物價(jià)、能力、績(jì)效與年資。市場(chǎng)調薪，從企業(yè)中點(diǎn)薪開(kāi)始，調整其他薪資級距，同時(shí)須留意下限薪是否符合最低基本工資；能力調薪，看能力是否可晉升職位等調薪；績(jì)效調薪，則需將薪資級差距與績(jì)效綜合評估，當薪資屬于后段但績(jì)效佳，給予高于平均調薪可能性，但薪資前段績(jì)效卻不好，可考慮不調整薪資。

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問(wèn)題五：老員工薪資高，未符合該職位相對價(jià)值

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老鳥(niǎo)薪資與能力不符，引發(fā)新員工抱怨怎么解？筑招網(wǎng)小編建議，此時(shí)公司若有制定薪資結構就可派上場(chǎng)，像是若是會(huì )計職，若是規范三職等需要會(huì )成本會(huì )計，若資深員工遲遲無(wú)法提升技能，薪資永遠只能停留在二職等上限，避免產(chǎn)生薪資不公平的狀況。

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問(wèn)題六：新人一到職，起薪跟資深員工一樣甚至更高

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在公司做了一段時(shí)間，新進(jìn)員工薪水卻比自己高，覺(jué)得好不公平怎么辦？筑招網(wǎng)小編建議，此問(wèn)題一樣能用薪資結構破解，舊員工依照能力決定職位等，依照績(jì)效決定職位等薪資級差距；新員工同樣依照能力決定職等，再依照經(jīng)驗決定職等薪資級距，解決舊員工覺(jué)得薪資被虧待的問(wèn)題。