最近完成了一項新任務(wù)，對我來(lái)說(shuō)真的頗有成就感的。

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這是我第一次以職位再設計專(zhuān)業(yè)的身分擔任講師，向企業(yè)主和人資介紹，申請職務(wù)再設計在聘用身心殘疾人時(shí)對職場(chǎng)有什么助益。雖然我職務(wù)再設計的資歷還不夠久，所以這項挑戰不太容易，但好在也總算是圓滿(mǎn)地完成這次說(shuō)明會(huì )，自己也趁機又把整個(gè)服務(wù)架構和理念又梳理了一次?？傊?，希望這次的介紹，能對于企業(yè)在職務(wù)再設計的申請、身心殘疾人員工的聘用、身心殘疾人員工的工作勝任上，起到催化的助力。

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說(shuō)明會(huì )的心得：對現況就業(yè)環(huán)境的趨勢觀(guān)察

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簡(jiǎn)單分享我這次說(shuō)明會(huì )的心得，讓我印象深刻的是幾個(gè)企業(yè)人資提到的困擾，像是：找不到現成(馬上就能上手)的身心障礙人才、不知道要去哪里找殘疾人才人才、或是關(guān)心聘用后的補助金額或補助標準。聽(tīng)到大家熱烈討論的時(shí)候，其實(shí)還很開(kāi)心的，至少大家愿意嘗試聘用殘疾人才，共同對聘用的過(guò)程會(huì )遇到的困難一起討論。另外，以目前整體大環(huán)境來(lái)看，聘用殘疾人才或中高齡剛好也是政府主推解決缺工的政策方向，而大家提到這些關(guān)于尋找、聘用、培訓殘疾人才人才及相關(guān)的補助措施等，也都是既有的職業(yè)重建資源能支持的地方。

真正的挑戰并不在聘用的階段

不過(guò)，我心里卻也有很矛盾的地方。雖然一方面很希望企業(yè)聘用殘疾人才，讓他們能自立生活、有成就感，提升就業(yè)率。然而，我同樣非常擔心假如沒(méi)有做好相關(guān)措施，很容易會(huì )帶來(lái)兩敗俱傷的局面。這里我想談?wù)剝蓚€(gè)我曾服務(wù)過(guò)的個(gè)案，都是因為沒(méi)有做好準備而以失敗收場(chǎng)，假如當時(shí)能事前就做好規劃，或許故事的結局就會(huì )是另一番風(fēng)景。

案例一：一片好意的老板

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一個(gè)企業(yè)主在某次的說(shuō)明會(huì )主動(dòng)找上我，說(shuō)他想聘用殘疾人才，希望善盡企業(yè)社會(huì )責任，請我們團隊推薦適合的殘疾人才人才。聘用的過(guò)程都很順利，殘疾人才也在老板的交待下進(jìn)到了公司的產(chǎn)線(xiàn)上班。但讓人遺憾的是，產(chǎn)線(xiàn)上的同事卻對這位空降的奇怪員工感到格格不入，覺(jué)得他的能力不好、效率慢、又會(huì )拖延到大家的速度，居然還跟大家領(lǐng)一樣多的薪資，于是對她百般刁難、常常在背地里欺負她，像是故意安排困難的計算工作給她、借故不幫他頂替產(chǎn)線(xiàn)的工作，讓個(gè)案不能去上廁所、甚至會(huì )聯(lián)合幾個(gè)同事嘲笑和排擠她，最后個(gè)案終于受不了職場(chǎng)同事的霸凌憤而離職，整件事情也才爆發(fā)出來(lái)。但此時(shí)一切都為時(shí)已晚，企業(yè)后來(lái)再也沒(méi)有和我們合作，而個(gè)案也因為這次的事情留下了負面的工作經(jīng)驗，退縮到家里很長(cháng)一段時(shí)間。

案例二：一片美意的同事

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另一個(gè)反差的案例，同樣也是企業(yè)第一位聘用的殘疾人才。由于大家對身心殘疾人還存在過(guò)往的想像，所以公司里的每個(gè)人都爭先恐后得要幫忙他。例如：看他每天要等公車(chē)，于是搶著(zhù)載他上下班，每次看到個(gè)案工作時(shí)，都會(huì )噓寒問(wèn)暖，關(guān)心會(huì )不會(huì )太累太辛苦建議要多增加休息頻率...。然而并沒(méi)有每天在過(guò)年的，久而久之當大家比較用平常心看待身心殘疾人的時(shí)候，個(gè)案卻開(kāi)始生氣大家沒(méi)有關(guān)心他、沒(méi)有幫助他、沒(méi)有分攤工作內容，最終變得難以管理、工作表現也距離公司的期待愈離愈遠，最終以資遣收場(chǎng)。事實(shí)上，個(gè)案從來(lái)都沒(méi)有變，以這位智能障礙個(gè)案的角度而言，他一直都是單純的表達自己的感覺(jué)，他氣的是公司的同事怎么變了，而從我的角度來(lái)看，一開(kāi)始公司就沒(méi)有了解到這份工作是要「協(xié)助殘疾人才自立生活」，而在工作的教導上用了不適當的做法。

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聘用身心障者時(shí)，企業(yè)真正需要做好的準備

簡(jiǎn)單的兩個(gè)案例，我只是想表達做準備的重要性，其實(shí)可以準備的面相真的很多，但以下我分享幾個(gè)比較常見(jiàn)、容易切入的點(diǎn)：

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一、提升組織對殘疾人才的認識
建議在聘用前，先針對全公司的員工做簡(jiǎn)單的說(shuō)明，讓大家了解預計聘用的殘疾人才有什么特質(zhì)、未來(lái)預計安排的工作以及建議的相處方式等，降低員工各自臆測的狀況。

二、培訓方式的調整
對工作內容個(gè)別調整訓練教材，而不是使用與一般員工通用的訓練方式及內容。這部分可以借助職業(yè)重建資源來(lái)協(xié)助（支持性就業(yè)服務(wù)員），透過(guò)個(gè)別的輔導支持或連結相關(guān)的政府資源（職務(wù)再設計）提供培訓的支持。

三、幫助殘疾人才融入公司
我們很歡迎大家對身心障礙員工提供協(xié)助，但在提供協(xié)助前，公司可以先和身心障礙服務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員討論，是否由協(xié)助殘疾人才自立生活及參與社會(huì )的角度出發(fā)，并拿捏適當的幫助界線(xiàn)，如果真的不知道該怎么做，也可以多和職重專(zhuān)業(yè)人員討論，我認為只要從心出發(fā)，討論每個(gè)需求背后的原因，提出合理調整方案，相信每個(gè)員工都能夠順利地融入公司。

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最后，也是最重要的心法
從事殘疾人才助人工作以來(lái)，我的服務(wù)心態(tài)也不停地在轉變，從一開(kāi)始想要拜托雇主給我們一個(gè)工作機會(huì )；轉變?yōu)橄Ｍ軌虮豢匆?jiàn)殘疾人才的工作能力，進(jìn)而愿意接納殘疾人才；最近則是，希望企業(yè)在聘用殘疾人才時(shí)，能站在彼此雙贏(yíng)的角度，因為想要聘用而聘用，因為聘用殘疾人才對公司有幫助的角度出發(fā)，再來(lái)規劃配套措施或尋求政府資源，而不是從憐憫、同情、施舍的角度出發(fā)。唯有立基于心法之上，才能有效落實(shí)殘疾人才的平等平權職場(chǎng)氛圍，讓身心殘疾人的員工對組織發(fā)揮助益。雙贏(yíng)。