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身邊同事都看不慣的人，為什么老板遲遲不處理他？總是讓共事同事很痛苦的人，好不容易自己提了離職，主管甚至還提出了挽留。為什么呢？

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如果有一個(gè)總是遲到、事情做不好，或是一張嘴花蕊蕊，但其實(shí)很廢的人，團隊里的其他成員大概都會(huì )有個(gè)共識：沒(méi)有他，我們會(huì )更好。擺脫他看來(lái)是最好的選擇，但為什么這樣拉低士氣和工作性能的人，往往很難送走？

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事實(shí)上，老板或主管們遲遲不出手，很可能是出于下面幾個(gè)因素：

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一、他們沒(méi)有時(shí)間找到和訓練替代人選

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團隊里有個(gè)表現差的員工，會(huì )限制團隊的表現，也拖延工作進(jìn)度。但許多主管會(huì )認為，找新人不容易，找到好用的人更難，因此選擇就這樣耗著(zhù)，或是既然那名員工沒(méi)辦法貢獻功勞，就留著(zhù)他貢獻苦勞吧。

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據了解，主管們不應該這么想。其實(shí)，下定決心找到好人選，不但可以提升士氣，也可以讓自己重拾拚勁。有了這些能量，不但會(huì )讓團隊成員覺(jué)得耳目一新，也可以爭取更多時(shí)間、完成更多進(jìn)度。

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二、爛員工是個(gè)好人

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表現落后的員工不一定是懶惰或是情緒不健康，也許他們還算是個(gè)好人，只是沒(méi)有勝任這份工作的技能與能力。此時(shí)，主管可能出于避免高張力的攤牌，而不想把事情說(shuō)破、請他走人。

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簡(jiǎn)單的說(shuō)，老板不喜歡處理人的問(wèn)題，他還算是個(gè)好人，我不想當壞人。

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多數人也會(huì )想避免沖突的場(chǎng)面。許多主管會(huì )預設，如果攤牌，可能會(huì )引發(fā)沖突，或至少唇槍舌戰一番。

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不過(guò)，主管此時(shí)也要想清楚，留著(zhù)他、或是不作其他安排，例如加強培訓，要求該員工達到起碼的標準，或是將他調到更適合的崗位，是否會(huì )產(chǎn)生劣幣逐良幣的狀況。

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三、期待這名員工有天會(huì )進(jìn)步

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很多主管看到能力不佳的員工，其實(shí)是會(huì )有點(diǎn)愧疚的。他們會(huì )想，或許是沒(méi)有好好帶他、指導他的人。如果這名員工是主管自己面試進(jìn)公司的，那么主管就更可能因為不想承認自己識人不明，而繼續留著(zhù)這名員工。

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四、離職或留任率，牽動(dòng)主管或人資的KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）

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有些企業(yè)為了終結人才流失的狀況，將留任率與離職率掛在部門(mén)主管與人力資源部門(mén)身上，導致即使員工有些問(wèn)題，或可能不是最佳人選，但為了降低離職率，會(huì )盡可能把人留住。但這么下來(lái)，等于宣告了，其他員工要自己忍耐與這名員工合作的種種痛苦與不順。

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五、裙帶關(guān)系

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也許你不知道，這名員工當初多多少少就是被推薦才進(jìn)公司的，也許他的父親是創(chuàng )辦人的好朋友，或是他二叔的兒子，是你主管的換帖兄弟。這不代表他明明完全不適合這個(gè)職位，卻被舉薦了，通常更可能是他沒(méi)有那么厲害，但適任程度卻因為各式各類(lèi)的裙帶關(guān)系被放大了。

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主管該盡快送走這類(lèi)員工的理由

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如果一位員工績(jì)效不好，沒(méi)達標或做得差強人意也可以用各種理由搪塞過(guò)去，而免被追究，就會(huì )對其他員工釋放出負面信息。也許這個(gè)后果不是立即可見(jiàn)的，但是你終究會(huì )看到某些員工開(kāi)始變得消極，他們心里想的是，他那樣也能過(guò)關(guān)，我那么拼干什么？

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再者，主管其實(shí)不容易注意到，那樣的員工有拖累了主管本身的表現。盡管大腦可以把某些事區隔、劃分開(kāi)來(lái)，但有自覺(jué)的主管心里很清楚有一件該處理而沒(méi)處理的事，而這會(huì )消耗你的身體和心理能量。

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最后，留住這些員工，對每個(gè)人都不公平。主管應該要知道，讓他離開(kāi)去尋找更能發(fā)揮、更能證明自我價(jià)值的工作，其實(shí)對該名員工也是好事。不斷拖延勢潛在的緊張對話(huà)，對主管的心理壓力、其他員工，以及爛員工來(lái)說(shuō)，都不公平。