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小朋為一名工作勤奮的建筑設計師，一直希望有一天能坐上高級主管的位置，終于在45歲時(shí)拿到新公司的聘雇通知，且得到夢(mèng)寐以求的高階主管職位，因此在上任之前已規劃好要如何在工作上大顯身手，且對于新工作有相當高的期待。小朋到職后，開(kāi)始依照自己的規劃進(jìn)行，時(shí)常要求下屬配合執行計劃，小朋認為自己對于公司有很大的貢獻，并盡到帶領(lǐng)下屬的責任。

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小朋要求下屬必須要完全配合他所提出的計劃，如果有下屬對于計劃推動(dòng)有疑慮，小朋即會(huì )認為下屬在挑戰他的權威與專(zhuān)業(yè)，并會(huì )大聲喝斥下屬，要部署按照他的指示做事。下屬都敢怒不敢言，只能遵照小朋的方式進(jìn)行計劃。然而下屬提出的疑慮都是有道理的，畢竟下屬在公司較久，很多事務(wù)都比小朋清楚。

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因為下屬認為小朋對于公司營(yíng)運不熟悉，做了許多錯誤的決策，因此開(kāi)始以拖延戰術(shù)推掉工作，并將小朋的作風(fēng)與計劃風(fēng)險告知老板。過(guò)了兩個(gè)月后，小朋發(fā)覺(jué)越來(lái)越無(wú)法指揮調度下屬，連交辦的工作，下屬也是推遲或敷衍了事，導致小朋的計劃難以推動(dòng)，甚至讓老板開(kāi)始懷疑小朋的領(lǐng)導能力與執行力。小朋的績(jì)效越來(lái)越差，到職不到半年，最終因無(wú)法完成工作而自請離職。

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在上述的故事中，小朋即為所謂的空降主管，一般空降主管會(huì )比一般內升主管辛苦，且任職很可能無(wú)法超過(guò)一年，當然離職原因也不乏是擋到內部人員的升職、專(zhuān)業(yè)度不足等問(wèn)題，但其實(shí)空降主管最容易犯的錯誤，則大約可分為以下幾種類(lèi)型：

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1. 水土不服：空降主管到職后，發(fā)現很多人事物都與預期不同，甚至對于組織文化也不認同，以致無(wú)法適應新工作，若無(wú)法自我調適，最終將走上離職一途。

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2. 一言堂：空降主管認為自己經(jīng)驗豐富，又身居高位，開(kāi)會(huì )時(shí)不許下屬發(fā)言，下屬只能依照主管交辦的方式進(jìn)行，若下屬提出疑慮與風(fēng)險，空降主管一律視為下屬向自己挑戰，因此在對業(yè)務(wù)不熟悉的情況下，很容易造成公司損失，最終也只能離職負責。

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3. 大刀闊斧：這種類(lèi)型的空降主管就是典型的新官上任三把火，他一到職就要馬上立功，但通常主管要推動(dòng)計劃，勢必需要下屬配合，甚至組建團隊共同執行，若未建立有效的溝通管道，空降主管只會(huì )讓下屬認為增加工作量而得到反效果，因此計劃推動(dòng)困難度大增，任務(wù)也難以完成。

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4. 逃避擔責：當下屬遇到問(wèn)題時(shí)，常會(huì )請教主管。但若主管害怕?lián)?，恐怕下屬也難以給予尊重。這種害怕負責的空降主管，他對工作不熟悉，當下屬詢(xún)問(wèn)他問(wèn)題時(shí)，最常說(shuō)的話(huà)就是：那你覺(jué)得呢？，藉由反問(wèn)下屬的方式，逃避提供下屬具體建議，以免日后出問(wèn)題時(shí)，需要為自己的決策負責，而這種主管最終會(huì )落得虛設的下場(chǎng)。

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5. 人肉監視器：這種類(lèi)型的空降主管是所有類(lèi)型中最糟糕的一種，他會(huì )把自己的KPI交由下屬去完成，而自己則在辦公室內觀(guān)察每一個(gè)員工，記錄員工的一言一行，借機向老板匯報大家的日常，搬弄是非。這種空降主管會(huì )嚴重影響員工士氣、分化勞資關(guān)系，若老板發(fā)現這種空降主管，應盡速解雇，但若這些事是老板交辦，員工最好盡速離職。

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然而，空降主管為何會(huì )犯以上這些錯誤，其實(shí)是因為空降主管多半已有豐富的工作經(jīng)歷，甚至有身居高位的經(jīng)驗，因此很容易將之前的成功案例復制到新的公司里面，但忽略了公司體質(zhì)的差異。又或者空降主管希望能盡快有所表現，而太過(guò)躁進(jìn)，甚至想讓老板感覺(jué)：只有我是最忠心的。

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而故事中的小朋其實(shí)就是犯了前三種的錯誤，導致計劃難以推行。然而，空降主管只要多做以下兩件事，就可以提升成功的機會(huì )：

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1. 親身參與工作：空降主管應該要親自參與日常的工作，甚至和第一線(xiàn)人員一起執行任務(wù)，如此才能真正了解組織的目標與運作方式，也才能發(fā)現真正問(wèn)題所在，也才能為組織解決問(wèn)題，做出適合公司發(fā)展的決策。

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2. 建立良好的人際關(guān)系：空降主管在做事之前，其實(shí)應該先做人。公司中許多任務(wù)都需依賴(lài)團隊共同完成，因此沒(méi)有良好的人際關(guān)系打好基礎，很多計劃是無(wú)法推動(dòng)的。而要建立良好的人際關(guān)系，并不是指討好舊員工，而是建立溝通管道，聽(tīng)取與尊重他人意見(jiàn)，且最好能先興利、再除弊，如此才能共同為公司創(chuàng )造利益。

相信大多數的空降主管都希望促進(jìn)公司獲利，因此空降主管上任初期應該要先了解公司的整體目標，傾聽(tīng)員工的想法，而非一上任就大興改革或急于推動(dòng)計劃，弄得天怒人怨、人仰馬翻、雞飛狗跳，應先深入了解公司目標與建立人際基礎，進(jìn)而提出及執行合適的計劃與決策，才能稱(chēng)為適任的高階主管。