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這篇文章將介紹薪資談判的策略和技巧，以及設定期望薪資的方法。設定期望薪資的方法包括3 種不同的定價(jià)方式、以及透過(guò)比較市場(chǎng)行情和自身能夠創(chuàng )造的價(jià)值來(lái)確定合理的薪資要求。

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而獲取薪資參考資訊也非常重要，方法包括與行業(yè)內的人交流、咨詢(xún)獵頭顧問(wèn)或利用線(xiàn)上薪資平臺如筑招網(wǎng)等了解薪資范圍。對于人才來(lái)說(shuō)，了解自己的價(jià)值所在，是取得合理薪資的關(guān)鍵；提醒讀者，重新評估自身的能力和經(jīng)驗，將其重新組合，以展示自己的價(jià)值，從而在薪資談判中取得更好的結果。

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薪資談判就像絕大部份的談判一樣，都有雙贏(yíng)的解法。最重要的是要了解對方想要的是什么。

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三種不同的薪資定價(jià)方式
如果將自己的「能力」、「經(jīng)驗」和「專(zhuān)業(yè)背景」視作一種商品或服務(wù)，那「薪資」就是這份商品或服務(wù)的價(jià)格。因此，談判薪資時(shí)，可以參考下列所談到的商學(xué)院的不同定價(jià)方式。

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首先是「成本定價(jià)法（Cost-driven Pricing）」又稱(chēng)為「成本加成定價(jià)法」或「成本導向定價(jià)法」。顧名思義，這是以生產(chǎn)商品或提供服務(wù)的成本來(lái)進(jìn)行定價(jià)，在制造業(yè)或傳統的代工行業(yè)很常見(jiàn)。而成本定價(jià)法的概念很簡(jiǎn)單，以實(shí)際成本加上預期營(yíng)利利潤的方式作為其售價(jià)，售價(jià)＝成本＋固定成數，例如一個(gè)商品成本100 元，要賺10%，那售價(jià)就是110 元。

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其次是「比較定價(jià)法」或稱(chēng)「競爭導向定價(jià)法（Competition-based Pricing）」，主要透過(guò)研究競品（在這里就是跟你競爭同一職位的其他候選人）的價(jià)格水準等各項因素，并判斷自己的競爭實(shí)力與資源后，所定出一個(gè)參照的商品價(jià)格來(lái)與之競爭。承上一段，如果同一商品在市場(chǎng)上的價(jià)格大約是105 元，那我們大概最多也只能賣(mài)106、107 元而已。在一個(gè)技術(shù)相對成熟、而消費者對于價(jià)格相對敏感的市場(chǎng)里，一模一樣的東西是很難賣(mài)超過(guò)市場(chǎng)許多的價(jià)格的。

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所以就要進(jìn)行差異化策略，也就是第三種所謂的「價(jià)值定價(jià)法」也稱(chēng)為「價(jià)值基準定價(jià)法（Value-based Pricing）」或「需求導向定價(jià)法」，是指品牌根據受眾對于商品與服務(wù)的「價(jià)值、效益?等認知」來(lái)定價(jià)。此種定價(jià)方式需要估算自家產(chǎn)品相對于競品所能創(chuàng )造的差異化為何，再進(jìn)一步去放大其商品價(jià)值，讓自己的產(chǎn)品獲得更高的競爭力，包括具備更多的功能、品牌的信仰，又或者，具備獨一無(wú)二的價(jià)值。例如蘋(píng)果的iPhone 手機，就算性能規格都不如他牌手機，但在果粉心目中依然有堅定不移的品牌信仰；再比如華為提供的5G技術(shù)服務(wù)，對于其客戶(hù)或公司來(lái)說(shuō)，也只有某些技術(shù)是華為才能做到的。

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當然，如果沒(méi)法做到提高價(jià)值，那就只能回頭去從成本上著(zhù)手。以同一個(gè)例子來(lái)說(shuō)，如果市場(chǎng)只能接受105 元的價(jià)格，而公司希望能維持原本的利潤，就必須將成本壓到95 元左右。不管在商業(yè)競爭或薪資談判上，這都會(huì )是一個(gè)非常痛苦的過(guò)程。

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薪資談判方法：結合「比較定價(jià)法」及「價(jià)值定價(jià)法」來(lái)定價(jià)談判

一般來(lái)說(shuō)，薪資談判大多結合比較定價(jià)和價(jià)值定價(jià)兩種方法。

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在筑招網(wǎng)小編自身的經(jīng)驗里，就有一個(gè)很好的例子。曾經(jīng)筑招網(wǎng)聘用過(guò)一名資深設計師，期望薪資為月薪9 萬(wàn)元。因為他說(shuō)，「我看薪資區間是8 萬(wàn)– 10 萬(wàn)元，『求職資格』里的『必要項目』我都具備，而12 項『加分項目』中我具備6 項，剛好一半，所以是9 萬(wàn)元?！?/span>

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先用比較法訂出這份工作大約是月薪8 萬(wàn)元，而他能貢獻的價(jià)值是1 萬(wàn)元。必須說(shuō)他說(shuō)服了我。

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附帶一提，你用成本定價(jià)法來(lái)談薪水通常是會(huì )悲劇的。

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想像你是主管，今天面試者跟你說(shuō)，因為我要在外面租房子或繳房貸，要給老婆多少錢(qián)養家，要多少錢(qián)孝敬父母，還要多少錢(qián)自己享樂(lè )或儲蓄，所以我要某個(gè)數字的薪水。你是面試官，你會(huì )怎么回答？你應該會(huì )回答：「那是你的需求，和我沒(méi)有關(guān)系」。

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薪資是這樣，和你所能夠解決的問(wèn)題和能夠創(chuàng )造的價(jià)值最相關(guān)。如果這份工作有很多創(chuàng )新、以前從沒(méi)有人做過(guò)的事，那才和你的學(xué)經(jīng)歷有較大的關(guān)聯(lián)；而和你的私人需求，反而是無(wú)關(guān)的。

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如何設定期望薪資：獲得薪資的參考資訊
前面的例子雖然合理，也是真實(shí)案例，卻很難發(fā)生在每個(gè)人的身上。最大的問(wèn)題是在于沒(méi)有比較的基準，也就是市場(chǎng)行情。這也是許多新鮮人，或者轉職者在轉換產(chǎn)業(yè)、職位時(shí)，會(huì )覺(jué)得薪資談判非常困難的原因。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是不知道要開(kāi)多少。

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關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，大概也只能和行業(yè)內的朋友多討論，或者向熟識的獵頭顧問(wèn)打聽(tīng)。近年來(lái)類(lèi)似筑招網(wǎng)這樣的平臺也揭露更多企業(yè)內部的資訊，企業(yè)也逐漸認識到與其寫(xiě)「面議」，不如公布薪資區間在招募時(shí)會(huì )更有效率。

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重新解構自我能力不同排列組合，找到自己價(jià)值所在
新冠疫情過(guò)去，但對于許多人和公司來(lái)說(shuō)，疫情期間所建立的非典型工作方式卻再也回不去了。這讓企業(yè)在評估人才時(shí)更重視成果和效率，能夠解決問(wèn)題才是真的。也讓專(zhuān)業(yè)工作者有更多在不同職場(chǎng)發(fā)揮自我的機會(huì )。

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對于人才來(lái)說(shuō)，怎樣將自己的能力、經(jīng)驗重新排列組合，以求發(fā)揮最大的價(jià)值，相信會(huì )是越來(lái)越重要的問(wèn)題。而唯有真正了解自己的價(jià)值所在，也才能好好地去談到真正應該符合自己價(jià)值的薪資。