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建立一個(gè)學(xué)習型組織，就像建造一棟房子，需要有地基能撐起建物、水電管路、屋頂等所有構件結合起來(lái)，才能共同產(chǎn)生預期的結果。

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這同樣也可以用來(lái)建立學(xué)習型組織的必要組成要素：合適的人員、合適的環(huán)境和合適的流程，才能促進(jìn)學(xué)習。第一個(gè)組成部分：人。

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一個(gè)學(xué)習型組織的成員，需要有正確學(xué)習動(dòng)目和方法——也就是學(xué)習心態(tài)。高效能的學(xué)習型組織愿意雇用（或培養）那些喜歡學(xué)習和主動(dòng)學(xué)習的人，但要培養團隊的學(xué)習能力，領(lǐng)導者本身不僅必須是優(yōu)秀學(xué)習者，也必須是學(xué)習促進(jìn)者（教師）和榜樣。

學(xué)習心態(tài)的概念牽涉到3個(gè)相關(guān)領(lǐng)域，第1個(gè)是人的基本動(dòng)目需求；第2個(gè)領(lǐng)域關(guān)注個(gè)人對自己在學(xué)習或挑戰中的信念；第3個(gè)則關(guān)注個(gè)人如何設定目標及對成就的定義。

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第1個(gè)涉及到人類(lèi)基本的生存需求，及追求一個(gè)有意義的人生。從自己和他人的經(jīng)驗中我們可了解什么會(huì )產(chǎn)生正面或負面的結果，我們會(huì )「趨近」正面，「回避」或逃避負面，也會(huì )把趨近或回避用在學(xué)習、面對新挑戰，以及處理模棱兩可或不確定的情況。

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如果我們在兒童時(shí)期或工作中曾有正面或負面學(xué)習經(jīng)歷，將影響日后的學(xué)習傾向。例如，主管鼓勵你試用新的方式完成任務(wù)，第一次嘗試后，結果并不理想，主管在同事面前嘲笑。這種反應會(huì )讓你以后排斥使用新方式做事；你會(huì )因為之前的負面經(jīng)驗而避免用新方法。

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員工受雇時(shí)，已經(jīng)對于學(xué)習、離開(kāi)舒適圈等事有了根深蒂固的想法。這些想法來(lái)自于他們以前的經(jīng)驗，有正面也有負面，在征人時(shí)采用行為面試法，就是為了要了解這些經(jīng)驗如何形塑應征者對學(xué)習的信念。

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第2個(gè)領(lǐng)域牽涉到人面對學(xué)習或挑戰的心態(tài)。學(xué)習時(shí)一定會(huì )出現的「痛苦vs快樂(lè )」，最新研究開(kāi)始深入探究：在快樂(lè )和痛苦外，還有什么會(huì )激勵我們的行為。

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例如，公司要求員工改變目前做事的流程，如果員工對改變方式和時(shí)機可以提出意見(jiàn)，他可能表現得會(huì )更好。此外，如果改變是在他能力所及，且有提供工具去改變，就可能會(huì )比較有動(dòng)力。光是參與、提出想法，就可滿(mǎn)足一個(gè)人對自主性的需求；而感覺(jué)到自己有能力，則滿(mǎn)足了有效性的需要。這些都會(huì )增進(jìn)學(xué)習，并且可以轉變?yōu)樾铝鞒獭?/span>

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同樣，如果學(xué)習時(shí)可以產(chǎn)生一種「與社群連結」關(guān)聯(lián)性，是較正面的經(jīng)驗，會(huì )提高進(jìn)一步學(xué)習的可能性。用上面例子來(lái)說(shuō)，如果員工理解變革的目的，以及這樣可以為企業(yè)整體使命貢獻，那么關(guān)聯(lián)性的需求也比較有可能得到滿(mǎn)足。

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另一個(gè)理論是著(zhù)名心理學(xué)者、史丹佛大學(xué)教授亞伯特．班杜拉的自我效能理論。根據他的觀(guān)點(diǎn)，如果我們相信自己可以做到，我們就比較有可能去嘗試。信念強度會(huì )決定我們的學(xué)習效果，以及如何面對具有挑戰的情況。它影響著(zhù)感知、認知處理、目標，及面對壓力時(shí)是強韌還是脆弱。

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不把世界分為弱者和強者，或成功者和失敗者；把世界分為學(xué)習者和非學(xué)習者。
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一般來(lái)說(shuō)，人會(huì )出于內在與外在目的而學(xué)習。內在目的可能是：「我喜歡學(xué)習，因為它讓我感覺(jué)很好?！埂肝沂菫榱俗约簩W(xué)習?！箤W(xué)習本身就是一種獎勵；外在目的可能是：「我喜歡學(xué)習，因為它能讓我得到一些東西，像分數、獎勵、認可、名聲、愛(ài)、尊重?！?/span>

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外在目的的學(xué)習者等于給予外部世界很大的權力來(lái)掌控人生和自我形象，并非常努力想獲得別人「摸頭」。此時(shí)學(xué)習是一種手段，目的是得到他人的認可或贊譽(yù)。由于是別人決定了他們的自我價(jià)值，所以他們努力避免讓對方失望。因此，他們往往會(huì )避免風(fēng)險，待在一個(gè)能力所及的安全區域。

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學(xué)習的原因分成內在與外在，與另一個(gè)二分法有關(guān)：精通的目標導向vs表現的目標導向。學(xué)習者若不是大師，就是表演者；大師藉由學(xué)習和改進(jìn)來(lái)培養能力、表演者則透過(guò)向他人展現自己有多聰明，或透過(guò)比他人表現更好來(lái)展現能力。

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表現型或固定型心態(tài)的學(xué)生，為獲得好成績(jì)和獎勵而努力表現，當他們犯錯時(shí)，就會(huì )有防衛性反應。這一類(lèi)學(xué)生認為能力是固定的，所以忽略尋找具有挑戰的學(xué)習問(wèn)題，還會(huì )主動(dòng)回避。為什么？因為他們主要的驅動(dòng)力是得到認可與贊美，他們避免失敗，因為失敗會(huì )威脅到對自我形象的固定看法。

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而且他們很難在認知上處理負面回饋，因為他們會(huì )為自己辯護、移轉討論方向或否認。他們的自我意識只放在自己是對的和看起來(lái)是對的上頭，而不是放在學(xué)習上。

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相較之下，具有精通型或成長(cháng)型心態(tài)的學(xué)生，會(huì )受到內在驅使，想把事情做到最好或精通，他們相信人的智力和能力不是固定的，而是可藉由努力增長(cháng)。他們傾向于尋求挑戰和機會(huì )擴展技能。如果他們犯了錯，會(huì )更努力去克服。

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這些學(xué)生認為錯誤和失敗并不是對自己的負面回饋，而是對他們學(xué)習策略或所付出努力的負面回饋。他們往往對自己的自我價(jià)值較有安全感，相信自己能學(xué)習，并有機會(huì )成長(cháng)。

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在學(xué)習過(guò)程中提出自己的想法，且擁有必需的能力及工具，轉變型的學(xué)習就有可能發(fā)生。
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麻省理工學(xué)院的道格拉斯．麥格雷戈教授把管理者分成X理論及Y理論兩種人。

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X理論者基本上認為員工懶惰、眼光短淺、缺乏上進(jìn)心、抗拒變革。他們認為管理層的工作是利用獎勵和懲罰來(lái)指導、激勵、修正員工行為，達成組織要的成果。我見(jiàn)過(guò)的管理者，沒(méi)有一個(gè)人愿意承認自己是X理論者。但如果我問(wèn)員工，肯定會(huì )聽(tīng)到X理論答案。那么，Y理論是什么？不妨把Y理論看成是X理論的相反。

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Y理論主管認為，員工有能力承擔責任，并為組織帶來(lái)貢獻。管理層的工作便是為員工創(chuàng )造環(huán)境和機會(huì )，并使個(gè)人和組織成長(cháng)目標一致。

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麥格雷戈向每個(gè)人提出挑戰：我的員工對我有什么看法？

這些問(wèn)題是很好的指標，可以評量出員工是在X還是Y理論的管理者下工作：過(guò)去7天里，我有沒(méi)有因為工作做得不錯而得到肯定？我的主管或工作中的某個(gè)人，是否很關(guān)心我這個(gè)人？是否有人鼓勵我繼續發(fā)展？過(guò)去一年，我在工作中是否有機會(huì )學(xué)習？