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在傳統的市場(chǎng)思維中，管理者期望的員工成長(cháng)總是集體性的，即希望團隊中每一個(gè)人都能獨擋一面。

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隨著(zhù)時(shí)代變革的速度不斷加快，換個(gè)角度思考一下，我們是否還留有足夠的集體進(jìn)步空間和時(shí)間？跟大家分享兩個(gè)有助于理解當前時(shí)代的詞語(yǔ)：瘋狂世界和正常世界，我們可以把世界分為兩部分。

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在正常世界里，所有事物基本都符合常態(tài)分布，出奇的、違反常規的事物不多，人的能力上限和下限差距也不大，所有人都保持在平均水準；相對的，瘋狂世界完全相反，會(huì )出現各種匪夷所思的可能，能力上下限差距也十分大，甚至可認為瘋狂世界里不存在上限。

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有200個(gè)人坐在同一間教室里，如果此時(shí)走進(jìn)來(lái)一個(gè)人，他有沒(méi)有可能使教室里200個(gè)人的平均體重增加1公斤？基本上不可能，因為在正常世界里，人類(lèi)的身高、體重是符合常態(tài)分布的，意味著(zhù)很難找到一個(gè)體重兩百多公斤的人。

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但如果同樣進(jìn)來(lái)一個(gè)人，有沒(méi)有可能讓200個(gè)人的身家平均增加1億呢？無(wú)疑是有可能的，而這樣的人在中國很多，放眼全世界，數量就更多了。

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如果仔細觀(guān)察眼前世界就會(huì )發(fā)現，隨著(zhù)技術(shù)、思維、認知等快速劇烈變化，屬于瘋狂世界的事物越來(lái)越多，正常世界中的事物相對變得越來(lái)越少。

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人的個(gè)性和活力已成稀缺資源。領(lǐng)導者最重要的課題是激發(fā)員工成為沉浸者，而非工具人！

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比如面向（網(wǎng)絡(luò )客戶(hù)）的銷(xiāo)售，傳統百貨公司能獲得多少銷(xiāo)售額，很大程度上取決于地段、裝修、人員素質(zhì)等，如果綜合素質(zhì)高，銷(xiāo)售額就會(huì )高，反之則較低。

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但這種高低之間的差距不會(huì )很大，換句話(huà)說(shuō)，傳統百貨公司屬于符合正常世界。然而，借助網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò )思維和配套的工業(yè)基礎設施，使得電商大行其道，在淘寶、京東等電商平臺上，一些企業(yè)可獲得較以往數倍，甚至數十倍的銷(xiāo)售額。

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短短2、30年，人們對世界的認知發(fā)生天翻地覆的變化，更關(guān)鍵的是，這種變化有可能會(huì )越來(lái)越多，變化的幅度越來(lái)越大。如果我們不成長(cháng)，不瘋狂汲取新知識、培養新思維，很可能會(huì )在極短的時(shí)間內被淘汰。

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我講「可復制的領(lǐng)導力」已經(jīng)有一些年頭了，之前的目標一直都是「讓80%的人做到80分」，我們期望提升整體素質(zhì)，大家齊頭并進(jìn)、共同奮斗推進(jìn)事業(yè)的進(jìn)步。

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很明顯，這是一個(gè)建立在正常世界下的口號。我開(kāi)始反思，并從另一個(gè)角度得出一個(gè)符合新需求的口號，也就是讓10%的人做到1萬(wàn)分，鼓勵剩下90%的人向10%看齊。同時(shí)我也相信，這才是未來(lái)更有競爭力的生存之道。

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過(guò)去很多企業(yè)特別在意一個(gè)數字：人均產(chǎn)出。美國華爾街、上海浦東等地之所以能吸引世界人才前往，就是因為這些地方的人均產(chǎn)出高。但如今人均產(chǎn)出這個(gè)詞出現在人們視野中的頻率越來(lái)越低，因為瘋狂世界中的產(chǎn)出變得十分集中，很難用平均水準來(lái)闡述。

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在大量的網(wǎng)絡(luò )公司中，能為項目困境帶來(lái)破局點(diǎn)的人往往就是某一個(gè)人，或3、5個(gè)人的小團隊。

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我更改目標，強調讓10%的人做到1萬(wàn)分，而不再追求共同進(jìn)步的出發(fā)點(diǎn)，就是因為新時(shí)代的市場(chǎng)競爭是團隊翹楚與翹楚的碰撞，先突破的團隊就有搶占市場(chǎng)和客戶(hù)的先機。

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因此，管理者應當調整自己領(lǐng)導團隊時(shí)的思維和思路，從機械態(tài)思想轉向生物態(tài)思想，在團隊中做取舍，讓更多人自動(dòng)生長(cháng)。這算是企業(yè)在對待人才時(shí)的原則，也就是我們要有針對性的做到資源傾斜，有效促進(jìn)「瘋狂人才」的成長(cháng)。

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在網(wǎng)飛（Netflix）的管理中，有一條與眾不同但有意思的規定，即網(wǎng)飛會(huì )給員工提供相同職位、全業(yè)界最高的工資。

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假如一名員工有能力從獵頭處獲得比當前更高的薪資，那么網(wǎng)飛就會(huì )在此基礎上再加錢(qián)。我相信很多人會(huì )質(zhì)疑這種管理措施：難道不擔心員工不專(zhuān)心于工作，而是隔三岔五去找獵頭？當然不會(huì )，網(wǎng)飛對員工有充分的認知。

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首先，一心妄想以此舉提升薪資的員工只是很少一部分，且他們大都存在很強的辨識度，一經(jīng)發(fā)現就會(huì )被開(kāi)除；其次，有能力的人一定能在某個(gè)場(chǎng)合、項目中脫穎而出，網(wǎng)飛對這部分人的薪資從不吝嗇。

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在一家追求卓越、不斷突破自我的企業(yè)里，如果雞蛋里挑骨頭給人才找缺點(diǎn)，那么「貴」確實(shí)可成為選項之一。但在瘋狂世界里，它根本不會(huì )成為企業(yè)需要斟酌的問(wèn)題。

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天才般的人才都不是靠流程和規定打造出來(lái)的，而是自己「長(cháng)」出來(lái)的。

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在正常世界中，一家公司過(guò)于倚重某一個(gè)人，肯定會(huì )被認為存在問(wèn)題。但進(jìn)入瘋狂世界，藉由某一名員工或團隊來(lái)擴大公司影響力和知名度，再跟上配套設施，如經(jīng)營(yíng)體系、其他人才等，這種發(fā)展模式再正常不過(guò)了，甚至已成為潮流。

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至此，我想問(wèn)大家兩個(gè)問(wèn)題：網(wǎng)飛給員工市場(chǎng)最高薪資是迫于無(wú)奈，還是一個(gè)高明之舉？如果公司面臨這種選擇，你會(huì )如何決策？

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這兩個(gè)問(wèn)題有一個(gè)共同關(guān)鍵：?jiǎn)T工價(jià)值。在正常世界里，管理者一般會(huì )透過(guò)平日里的工作表現、KPI等判定員工能力和價(jià)值，并提供相對應薪資，這種方式是有跡可循的；而瘋狂世界的規律，對抗的就是看起來(lái)公平合理的分配方式。

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正常員工創(chuàng )造的價(jià)值大多是清晰可衡量的；對于突破常規標準的人才，應當給予突破常規的薪資，也是對他們價(jià)值的一種合情合理的報酬。

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除了領(lǐng)先市場(chǎng)的工資，網(wǎng)飛另一個(gè)讓人百思不得其解，甚至覺(jué)得不合理的規則就是開(kāi)除合格的員工。因為在網(wǎng)飛理念中，如果一名員工達不到優(yōu)秀標準，就有可能、有必要淘汰。

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當我們把兩條規則或理念結合在一起，就能理解網(wǎng)飛的「用心良苦」，他們把10名普通員工的薪資集中給一個(gè)「瘋狂」人才，促使后者爆發(fā)出大于10個(gè)人的能力和價(jià)值。

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由此我們可以得到一些啟發(fā)，比如改變鍛煉、培養人才的方法和思路。在傳統的領(lǐng)導力理念中，我認為優(yōu)秀員工可以慢慢培養出來(lái)，有一套標準化、體系化的流程。因此，以前我們最得意的就是，任何一個(gè)普通人經(jīng)過(guò)我們培訓和賦能，最終都能成為一名職場(chǎng)精英。

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但我們逐漸意識到，追求標準化的思維適合穩扎穩打、渴望慢慢發(fā)展的公司。要想實(shí)現高速發(fā)展，在瘋狂世界里獲取成功，就需要轉變思路，用瘋狂的方法去釋放瘋狂人才，由他們創(chuàng )造巨大的價(jià)值。

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如果腳踏實(shí)地的把這條路走通，那么瘋狂的人才其實(shí)才是最具價(jià)值的人才。