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其實(shí)主管無(wú)須擔心自己不會(huì )跟幾0后員工溝通，也別擔心自己不會(huì )面談，更不需要擔心員工是否會(huì )排斥，事實(shí)上，這些問(wèn)題都是在落實(shí)一對一面談之后，一點(diǎn)一滴地慢慢消除！在一對一面談中，主管的角色非常重要，他們需要確保面談的有效性和積極性。筑招網(wǎng)小編整理了以下是一些主管應該注意的重點(diǎn)：

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一、面談邀約

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由主管對員工提出邀約，但是這里需要留意的是，如果可以的話(huà)，盡量讓員工提出方便的時(shí)間，如果是主管直接指派面談時(shí)間，反而會(huì )讓員工更有壓力！

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通常一次面談的時(shí)間，可以抓30分鐘到1小時(shí)，一般來(lái)說(shuō)，第一次進(jìn)行面談的主管其實(shí)不容易談超過(guò)30分鐘，如果是已經(jīng)面談好幾次，確認彼此有信任關(guān)系、工作默契的員工，通常每次面談的時(shí)間也會(huì )縮短！

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其實(shí)不管是面對什么90后或00后的員工，要先做到尊重他人時(shí)間，愿意針對彼此時(shí)間去做溝通協(xié)調，這樣的做法才能得到他人青睞，為創(chuàng )造良好的工作關(guān)系奠定基礎。

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二、面談地點(diǎn)

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不同的面談地點(diǎn)會(huì )有不同的談話(huà)氛圍，如果希望整體呈現輕松一點(diǎn)的氣氛，那未必一定要在會(huì )議室里面，有時(shí)候也可以選擇中午跟員工一起用餐、一起出差在高鐵上的時(shí)機進(jìn)行一對一面談。

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但如果主管是第一次采取一對一面談，主管過(guò)去又比較沒(méi)有面談經(jīng)驗時(shí)，會(huì )建議第一次在會(huì )議室比較妥當，因為第一次面談的時(shí)間可能會(huì )比較短，會(huì )議室也算是員工熟悉的場(chǎng)合，所以第一次面談不妨在公司內進(jìn)行，等到主管已經(jīng)進(jìn)行幾次之后，也可以視員工狀態(tài)，選擇不同面談地點(diǎn)。

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三、面談目的

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主管進(jìn)行一對一面談，主要有以下三個(gè)目的：

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1.了解員工

帕克魚(yú)市的老板曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話(huà)：你的員工在進(jìn)公司成為你的員工之前，首先他是個(gè)人！

這句話(huà)乍聽(tīng)之下就是一句廢話(huà)！但是我曾經(jīng)看過(guò)很多企業(yè)，讓員工覺(jué)得自己在公司不過(guò)就是績(jì)效的機器！退一萬(wàn)步來(lái)說(shuō)，即便是機器好了！我們都知道要對機器定期保養跟維護，但是對于人呢？我們有多久沒(méi)有好好關(guān)心一下員工狀態(tài)了？是不是每次跟員工的互動(dòng)，只停留在任務(wù)交辦、工作檢討、績(jì)效考核？難怪員工覺(jué)得自己像是機器了！更何況..員工是人，不是機器！

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我不否認職場(chǎng)要以工作績(jì)效與經(jīng)濟效益為主，畢竟公司不是游樂(lè )園，但是事實(shí)證明，員工士氣跟工作績(jì)效呈現有強烈關(guān)連，如果員工在公司內得不到認同、沒(méi)有感受到歸屬與社交滿(mǎn)足，那員工遲早會(huì )留不??！

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這就是為何有些公司薪資開(kāi)得頗高，福利也肯給，但是員工流動(dòng)率還是非常地高！因為錢(qián)雖然有給到了，但是心受委屈了！

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所以主管應該在面談過(guò)程當中了解員工的需求和關(guān)注點(diǎn)，單純地好好認識自己的員工，而不是讓員工覺(jué)得自己在公司只像是一臺工作機器！

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初期談話(huà)的內容還是容易聊工作，但是會(huì )比較建議主管，要隨著(zhù)幾次面談之后，要慢慢談到這個(gè)員工的生活、價(jià)值觀(guān)、未來(lái)期望，也就是由公入私，慢慢了解這個(gè)員工本身，如此才能慢慢累積信任感，從單純給錢(qián)辦事的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，變成真正的團隊伙伴關(guān)系！

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2.掌握現況

定時(shí)一對一面談可以幫助主管掌握員工目前的工作狀態(tài)，并且隨時(shí)給予支持與協(xié)助！同時(shí)增進(jìn)主管和員工之間的信任與默契。

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除了以上的優(yōu)點(diǎn)，定期面談還能夠幫助主管和員工更好地理解績(jì)效考核的標準，從而減少因為認知落差而造成的矛盾和不信任。

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3.問(wèn)題覺(jué)察

透過(guò)定時(shí)面談，其實(shí)比較容易培養信任關(guān)系，進(jìn)一步讓員工更愿意說(shuō)出目前工作遇到的問(wèn)題（或是員工看到的問(wèn)題），有助于主管即時(shí)發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題！

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四、面談頻次

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面談頻次取決于主管跟員工之間的關(guān)系遠近，面對掌握度比較不高、信任關(guān)系不足的員工，前期可以比較密集一些！

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原則上，初期可以?xún)芍芤淮蔚念l率來(lái)進(jìn)行！倘若是已經(jīng)面談好幾次，確認彼此有信任關(guān)系、工作默契的員工，其實(shí)一個(gè)月面談一次就好了！

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五、面談對象

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以直接領(lǐng)導的員工為主，如果是一個(gè)管轄數十人的部門(mén)主管，那面談的對象不會(huì )是部門(mén)基層同仁，而是直接跟部門(mén)主管報告的基層主管！

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根據筑招網(wǎng)小編調查指出，一個(gè)主管的管理幅度建議約為5-7人！當然還是得視組織性質(zhì)、組織成熟度而有所不同！所以原則就是上層主管要專(zhuān)注做好跟下層主管的溝通，而非每個(gè)人都溝通！

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六、溝通風(fēng)格

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主管應該了解員工的溝通風(fēng)格，以便在面談中使用合適的語(yǔ)言和方式進(jìn)行溝通。例如，如果員工較為內向，主管可以提供更多的支持和鼓勵，而如果員工較為外向，主管可以更多地聆聽(tīng)和引導。

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七、多聽(tīng)少說(shuō)

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主管應該在面談中保持專(zhuān)注和積極的態(tài)度，表現出對員工的關(guān)心和支持。這有助于員工感到被重視和尊重，進(jìn)而更愿意分享自己的意見(jiàn)和想法。

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基于上述提及的面談目的，所以主管應該在面談過(guò)程中多加傾聽(tīng)員工的想法和意見(jiàn)，建立起一個(gè)開(kāi)放和透明的溝通環(huán)境，讓員工能夠放心地分享自己的想法和意見(jiàn)，并且可以感受到主管的支持和關(guān)心。

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主管應該給予員工足夠的時(shí)間和空間，通常很多主管在第一次面談時(shí)，會(huì )很害怕冷場(chǎng)時(shí)刻，然后就開(kāi)始說(shuō)話(huà)來(lái)填補這段時(shí)間，可是如果主管每次遇到這種狀況就急著(zhù)發(fā)言，那員工以后就更難開(kāi)口了！

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不要害怕冷場(chǎng)，寧可稍微等一下，用鼓勵的語(yǔ)氣來(lái)促使員工說(shuō)話(huà)，讓他們自由地表達自己的意見(jiàn)和想法，即便員工提出的想法與自己有所不同，但主管請先確保自己理解員工的觀(guān)點(diǎn)和需求，而不是急著(zhù)反駁與打斷。先保留，再確認！主管才會(huì )得到更多資訊情報！

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八、幫助成長(cháng)

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主管要練習給予員工建設性反饋和支持，幫助員工改進(jìn)工作表現和達成目標，通過(guò)定期一對一面談，幫助員工了解自己的表現情況，進(jìn)而讓員工認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，這樣才能夠更好地改進(jìn)工作表現。

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當員工在面談過(guò)程中有疑問(wèn)時(shí)，主管可以依照自己的專(zhuān)業(yè)與經(jīng)驗，提供具體的回饋和建議，幫助員工找到改進(jìn)的方向和方法。同時(shí)主管也可以鼓勵員工提出新的想法和解決方案，幫助團隊更好地發(fā)展和進(jìn)步。

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九、促進(jìn)行動(dòng)

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如果面談過(guò)程中有談到工作議題或員工成長(cháng)議題，主管可以在面談過(guò)程中協(xié)助員工發(fā)展下一步行動(dòng)計劃和跟進(jìn)事項，以確保面談的效果和可持續性，主管和員工共同討論和確認這些計劃和事項，并在之后的工作中加以實(shí)施和跟進(jìn)，以達成預期目標。

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以上整理出來(lái)的幾個(gè)重點(diǎn)，是我這些年在企業(yè)幫助主管落實(shí)一對一面談時(shí)，所歸納出來(lái)的提醒事項！

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改變有時(shí)候要靠的不是運氣或是魔法！決心與務(wù)實(shí)的具體作為才是關(guān)鍵所在！

世代落差是主管需要正視的關(guān)鍵議題！用最直接的面談來(lái)建立信任拉近距離！