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新人最怕?tīng)顩r之一，就是試用期主管沒(méi)交代什么工作，時(shí)間到考核卻被說(shuō)不夠積極、沒(méi)啥貢獻，這鍋也背得太委屈！去你的試用期？！SMART原則KPI，聰明成為新人王，5年專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷的人才開(kāi)發(fā)部資深經(jīng)理孫啟艷提醒，不管是新人還是資深新人，都要懂得主動(dòng)找主管討論KPI，才不會(huì )埋頭苦干卻做錯方向，做到流汗卻被嫌到流涎！

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21%新人一個(gè)月內陣亡！根據筑招網(wǎng)人資報告，新進(jìn)員工一個(gè)月內不在職的比例約21%，每10位新人就有兩位撐不到試用期結束；而六個(gè)月內新人退場(chǎng)比率則為31%，近1/3新人半年就宣告轉職失敗。

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筑招網(wǎng)資深獵頭顧問(wèn)曾玲表示，新人陣亡的前五大原因之一，就是進(jìn)到新職場(chǎng)初期，缺乏帶領(lǐng)，只能自生自滅。新人最常遭遇的惶恐之一：「主管沒(méi)交代什么事情給我做」。更慘的是，試用期滿(mǎn)考核時(shí)才被說(shuō)「不夠積極」「沒(méi)啥貢獻」，明明是被一旁放置，怎么變成偷懶放空？根本滿(mǎn)肚子委屈。

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超過(guò)5年人事的人才開(kāi)發(fā)部資深經(jīng)理孫啟艷建議，不管你是新人還是資深新人，「主動(dòng)和主管確認自己的KPI」是每個(gè)新人都一定要學(xué)會(huì )做的功課，才不會(huì )試用期到了，主管才說(shuō)你這沒(méi)做到、那沒(méi)做到，新人只能冤在心里「主管你通通都沒(méi)講??！」

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找主管討論KPI最佳時(shí)間點(diǎn)：到職第三、四周

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很多人會(huì )疑問(wèn)，我還是新人，不就是主管要我做什么就做什么嗎？而且對業(yè)務(wù)內容還不太熟，真有辦法主動(dòng)和主管談KPI？

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孫啟艷指出，所以最佳和主管討論KPI的時(shí)間點(diǎn)，就是「到職后第三、四周」時(shí)，這時(shí)間點(diǎn)，對工作有了一定程度的初步了解，也大概知道自己在新工作內容下的負荷狀況，這時(shí)所設定的KPI，才不會(huì )過(guò)于理想化、或太過(guò)保守，也可以更具體落實(shí)到時(shí)程、范圍，以及在組織和資源限制下，哪些原本預期的工作內容可能會(huì )做不到。

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如果發(fā)現目前正在做的，和主管期待的其實(shí)有落差，因為也才剛開(kāi)始不久，要修正、調整都還可以比較輕松做到，甚至立即喊停也不算損失太多。

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筑招網(wǎng)人事經(jīng)理孫啟艷強調，如果拖到超過(guò)試用期1/3時(shí)間之后，你發(fā)現苗頭不對了才去找主管討論，這時(shí)如果雙方對KPI的期待落差已經(jīng)拉大，不管是要修正，或你要追回，都會(huì )變得相對辛苦。

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這樣設KPI才有效！SMART原則，做得到也能衡量

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而KPI的設定，孫啟艷建議一定要謹守「SMART」原則，也就是Specific（明確）、Measurable（可衡量）、Achievable（可達成）、Relevant（有相關(guān)）和Time-bound（有時(shí)限），到什么時(shí)候、完成哪些工作、完成到什么程度、可以用哪些具體指標或數字來(lái)衡量成果，又和主管期待的大目標如何匹配。

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SMART原則最大的用處，就是幫你厘清主管的要求是否合理。

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如果你是資深新人，對于業(yè)務(wù)已經(jīng)有一些經(jīng)驗和認識，運用SMART原則，就可以檢視主管提出的目標，要求是否合理。

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例如你接手公司的podcast制作人，如果主管說(shuō)，要在三個(gè)月讓下載數翻倍，這時(shí)對比過(guò)往收聽(tīng)成長(cháng)率、以及同類(lèi)型節目的收聽(tīng)數，就可以評價(jià)這個(gè)要求是否合理；如果覺(jué)得不可能達成，也可以拿出數據，以及業(yè)界狀態(tài)，和主管討論以「三個(gè)月成長(cháng)30%」為比較合理的KPI目標。既能據理說(shuō)服主管，也幫自己訂立「可達成」的目標。

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如果你是全然沒(méi)經(jīng)驗的新人，SMART原則就成為你詢(xún)問(wèn)主管KPI設定理由的最好依據。當主管告訴你期望的三個(gè)月KPI目標時(shí)，你可以針對S?M?A?R?T五項，禮貌詢(xún)問(wèn)相關(guān)KPI訂立的理由，這些項目是和部門(mén)的哪些大目標相關(guān)？又為何設定這樣的時(shí)限？衡量的標準又是依據什么？執行所需的資源怎么搭配，才有辦法順利完成？

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孫啟艷強調，當SMART五項都確定清楚，你所做的，才會(huì )和主管想要的、以及組織需要的對接在一起；接下來(lái)第二個(gè)月、第三個(gè)月的績(jì)效回顧時(shí)，也才能有所依據，說(shuō)明有做到的，是如何做到；沒(méi)做到的，又卡關(guān)在哪，需要主管怎么協(xié)助、追加哪些資源，或調整新KPI。

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不要因為自己是新人，就覺(jué)得自己只能一切聽(tīng)命行事、任勞任怨，主動(dòng)找主管討論你要做什么、做到哪些，才能讓你化仿徨為明確，不僅有明確方向安度試用期，甚至做出杰出表現，成為最佳新人王。