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在新進(jìn)人員剛入職的90天內，必須做好支持、輔導和鼓勵，才能讓新人工作順利上手。有時(shí)基本的一些小細節反而容易被忽略，本文將與讀者分享一些實(shí)務(wù)經(jīng)驗，以協(xié)助新進(jìn)人員及早調節組織環(huán)境，能讓工作可以順利上手。

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大部份的企業(yè)會(huì )把三個(gè)月當作是新進(jìn)人員的試用期，其實(shí)這也是新人是否愿意繼續留任的關(guān)鍵期。在新進(jìn)人員剛入職的90天內，必須做好支持、輔導和鼓勵，才能讓新人工作順利上手。有時(shí)基本的一些小細節反而容易被忽略，本文將與讀者分享一些實(shí)務(wù)經(jīng)驗，以協(xié)助新進(jìn)人員及早調節組織環(huán)境，能讓工作可以順利上手。

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第一周：快速融入階段－讓新進(jìn)人員知道來(lái)這做什么的

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首先第一天到職就要先營(yíng)造一個(gè)好的工作氣氛，在新人座位上放置一本筆記本、一包衛生紙、一個(gè)水杯、一句問(wèn)候、一份歡迎，感覺(jué)對了，事情也就容易往對的方向走。接下來(lái)要由主管明確告知他的工作職責與工作目標，讓新人了解自己的工作重點(diǎn)在哪里，并且安排好第一周的工作任務(wù)，包括認識主管及上下游同事、了解公司的組織規章、作業(yè)規范及各項產(chǎn)品與服務(wù)。

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安排一位指導員帶領(lǐng)新進(jìn)員工，遇到任何問(wèn)題時(shí)，至少有指導員可以咨詢(xún)協(xié)助，消除新人的陌生感，別讓新進(jìn)人員一個(gè)人默默的坐在位置上看數據，無(wú)聊也會(huì )是造成新人離職的原因之一。記得第一周尤其是第一天，一定要安排與新進(jìn)人員共進(jìn)午餐，千萬(wàn)別讓他孤單一人，可以和他在午餐聊天中了解公司文化、組織習性…等，每日給予適度關(guān)懷，讓他盡快融入團隊生活中。

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第一個(gè)月：觀(guān)察學(xué)習階段－讓新進(jìn)人員知道，如何把事情做好

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第一個(gè)月期間可以讓指導員帶著(zhù)新進(jìn)人員一起工作，讓新進(jìn)人員看著(zhù)指導員完成每天的每一項工作，包括：每天要做什么、怎么做、如何與任務(wù)相關(guān)的同事互動(dòng)；由指導員直接把自己的經(jīng)驗傳授給新進(jìn)人員，讓他在實(shí)戰中學(xué)習；團隊成員也可以隨時(shí)提供必要的輔導，以便讓新進(jìn)人員明白完成每件工作的方式與方法。

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新進(jìn)人員難免會(huì )給自己一些壓力，期望自己馬上展現出良好的績(jì)效，好讓團隊認同他的貢獻與能力。主管應該與新人充分溝通，讓他知道不一定需要立刻使盡全力在績(jì)效表現上，多花些時(shí)間與精力在傾聽(tīng)、觀(guān)察、了解隊友、建立團隊互信，重視職能行為表現，才能有效達成任務(wù)。

第一個(gè)月：觀(guān)察學(xué)習階段－讓新進(jìn)人員知道，如何把事情做好

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第二個(gè)月：試作執行階段－讓新進(jìn)人員開(kāi)始自己執行任務(wù)

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接下來(lái)可以讓新進(jìn)人員開(kāi)始負責例行性的一般任務(wù)，并由指導員在旁觀(guān)察與協(xié)助，目的是降低錯誤產(chǎn)生時(shí)，新進(jìn)人員心理的擔心害怕與沖擊，也可以在過(guò)程中適時(shí)的給予提醒。當執行過(guò)程中，有不順利或產(chǎn)生問(wèn)題時(shí)，指導員就可以立即給予協(xié)助。

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團隊成員也可以隨時(shí)提供必要的輔導，建立新人執行任務(wù)的信心，要讓新人了解，不要擔心做錯被發(fā)現，就是要被發(fā)現才能知道在哪個(gè)地方需要強化學(xué)習，才有調整與改善的空間，也才能在未來(lái)做得更好。

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第三個(gè)月：獨立執行階段－建立互信關(guān)系，讓新進(jìn)員工開(kāi)始獨立挑戰任務(wù)

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互信關(guān)系的建立在于有效的回饋，為了讓雙向回饋的過(guò)程更加有效，最好的回饋時(shí)機就是當下。當新進(jìn)人員開(kāi)始獨立自己處理工作任務(wù)時(shí)，如果團隊成員看到問(wèn)題，就應該打鐵趁熱，隨時(shí)抓住當下溝通的機會(huì )，坦率、及時(shí)、正向的說(shuō)出自己對事情的看法或感受。當新進(jìn)人員完成一項工作任務(wù)時(shí)，也應及時(shí)給予支持與鼓勵，這些真實(shí)的回饋都有助于互信關(guān)系的建立。

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同樣地，團隊也可以?xún)A聽(tīng)新進(jìn)人員尚未被組織同化前，對團隊工作方式有那些意見(jiàn)，鼓勵新進(jìn)人員參與團隊會(huì )議時(shí)，在會(huì )議中踴躍發(fā)言，針對工作任務(wù)的處理方法與建議提出不同的看法，對于建議的內容進(jìn)行討論或評價(jià)調整的可行性，有時(shí)候一件工作使用習慣的方式處理久了，也容易錯失進(jìn)步的機會(huì )。

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慎重的新人試用評價(jià)

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最后，部門(mén)主管需要慎重的為新進(jìn)人員做試用評價(jià)，進(jìn)行完整的績(jì)效面談與回饋，了解在這90天中的學(xué)習、團隊互動(dòng)與工作執行狀況，還要強化哪些項目來(lái)協(xié)助個(gè)人成長(cháng)。當三個(gè)月過(guò)后，一般新進(jìn)人員將會(huì )轉為正式員工，隨之而來(lái)的是新的挑戰，也可以說(shuō)真正成為公司的一份子。此時(shí)并非代表培訓結束，而是另一個(gè)新的開(kāi)始，管理者要協(xié)助制定新的工作目標，以及個(gè)人發(fā)展計劃，讓新進(jìn)人員更清楚自己的工作價(jià)值、工作責任與工作使命，確認自己在這份工作上的發(fā)展目標和方向。

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一個(gè)企業(yè)的競爭力本質(zhì)上就是人才的競爭力，誰(shuí)能吸引和留住優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能創(chuàng )造出新的科技和商業(yè)模式、做出更好的產(chǎn)品、提供更好的服務(wù)，或者設計出更有效率的體系和流程，來(lái)提升企業(yè)利潤，降低成本。因此想辦法吸引人才和留住人才就是企業(yè)人力資源管理核心的任務(wù)，也是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。協(xié)助新進(jìn)人員及早調節組織環(huán)境，讓工作順利上手，滿(mǎn)足留任的欲望，就是做好留住人才的起點(diǎn)。