?

最近受邀到杭州一家知名集團，就有關(guān)「如何提升HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）（Business Partner）成為HRBA（企業(yè)內部顧問(wèn)）（Business Advisor）」進(jìn)行了一場(chǎng)主題分享。我一直認為如果把目標設在120分，那要做到80分應該不是難事，因此HRBP要把目標設在成為業(yè)務(wù)部門(mén)的職務(wù)代理人去努力，不要總把不懂專(zhuān)業(yè)當借口，光有專(zhuān)業(yè)就想成功，其實(shí)也不現實(shí)。

?

Q1.隨著(zhù)疫情持續延燒，外部市場(chǎng)挑戰不斷加大，業(yè)務(wù)部門(mén)面對的壓力可想而知，組織為了要存活只能不斷的變化，一切的困難都來(lái)自于不確定。但如果HRBP的變化趕不上業(yè)務(wù)的變化，預計這個(gè)位子也保不住了，此時(shí)又該如何做，才能成為頂尖的HRBP？

?

首先要清楚知道，自己和業(yè)務(wù)部門(mén)雙方期待值的差異為何？

1.業(yè)務(wù)部門(mén)期待的是？

爭取更多資源

變現能力

提升業(yè)績(jì)

搭建平臺

快速組建團隊

優(yōu)秀員工保留、激勵保持員工活力

2.反觀(guān)HR的期待是？

如何提升影響力

如何被業(yè)務(wù)部門(mén)重視

如何爭取認同

如何獲得資源

3.反思期待的不同

由于雙方思維模式不一樣。HRBP如果不能站在業(yè)務(wù)的角度思考，自然兩者之間就不會(huì )有共通的語(yǔ)言，語(yǔ)言都不同了，就更別說(shuō)想建立良好的溝通模式或管道。因此溝通的第一件事就是要厘清業(yè)務(wù)部門(mén)對于HRBP期待的行為與產(chǎn)出是什么，接下來(lái)便是想方法讓雙方的目標盡可能趨于一致。

人本來(lái)就是復雜的動(dòng)物

HRBP是人，業(yè)務(wù)也是人，人搞清楚了，業(yè)務(wù)自然就搞定了！想想看如果買(mǎi)組裝家具，回家拆掉包裝你是直接安裝？還是一定要先找到說(shuō)明書(shū)？你知道業(yè)務(wù)主管他的答案會(huì )是什么嗎？如果不能先搞清楚顧客思考模式，連朋友都交不了就更別談服務(wù)顧客。多花些心思在業(yè)務(wù)部門(mén)也就是你的顧客身上，很多時(shí)候一定是要逼自己一把，逼到不行的時(shí)候，你自然就會(huì )行了。

?

Q2.絕大部分的HRBP只想盡快解決問(wèn)題，完成任務(wù)；此時(shí)又該如何與業(yè)務(wù)單位，進(jìn)行有效的雙向溝通與合作，進(jìn)而提高信任度呢？

接觸－互動(dòng)－反思－再構成

有效提升溝通質(zhì)量，是成長(cháng)的關(guān)鍵！絕大部分的HRBP只想盡快解決問(wèn)題，完成任務(wù)，多數仍停留在日復一日與業(yè)務(wù)單位的「接觸－互動(dòng)」，只有極少數HR進(jìn)入第二個(gè)層次「反思－再構成」，反思是提升「自我認知」必要過(guò)程。唯有透過(guò)『接觸－互動(dòng)－反思－再構成』之后再次「接觸－互動(dòng)」才能有效擴大舒適區才有無(wú)盡的可能！

HRBP如何成為T(mén)rust Advisor

建立信任：

信任＝（Credibility信任度＋Reliability可靠性＋Intimacy親密度）／Self-interest利己

有質(zhì)量的反思會(huì )加速信任的建立，如果只關(guān)心自己關(guān)心的事情，而不關(guān)心對方關(guān)心的事，雙方的對話(huà)就很難展開(kāi)。業(yè)務(wù)部門(mén)的煩惱是什么？業(yè)務(wù)部門(mén)的最大顧客是誰(shuí)？你能不能講出業(yè)務(wù)部門(mén)半夜睡不著(zhù)覺(jué)的事？他們讓你最感動(dòng)的事情，最生氣的事情又是什么？

轉移重心：

中心：從HRBP為中心要轉換思考成為以業(yè)務(wù)或是顧客為中心。

互動(dòng)：跟業(yè)務(wù)部門(mén)從專(zhuān)業(yè)互動(dòng)轉換為更加廣泛且多元的互動(dòng)關(guān)系。

專(zhuān)家：轉換為除了HR之外，包含行銷(xiāo)、雇主品牌、企業(yè)社會(huì )責任等，總體業(yè)務(wù)的專(zhuān)家。

核心要素：

1.顧客知識Knowledge

必須具備業(yè)務(wù)、產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)細分有關(guān)的重要信息，對于HRBP來(lái)說(shuō)，持續的掌握和關(guān)注公司的大顧客、目標顧客組織及經(jīng)營(yíng)環(huán)境等知識，是至關(guān)重要的活動(dòng)。你需要清楚知道：顧客的背景資料、特點(diǎn)及顧客所屬的組織和行業(yè)，包含所在的細分市場(chǎng)和運營(yíng)市場(chǎng)。

2.訂制化工具Tools

量身訂制的工具，無(wú)論是專(zhuān)屬的性格測試，或是勝任力模型，又或是一些訂制化的培訓課程比如：Design Thinking（設計思維）等，都將能有效的幫助HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)間創(chuàng )造共同的語(yǔ)言。VOC（Voice of Client）嚴格來(lái)說(shuō)就是業(yè)務(wù)的語(yǔ)言，嘗試搜集過(guò)往發(fā)生的成功經(jīng)典案例，將其匯整成一則則的小故事，我接觸過(guò)最新的方式是讓員工將企業(yè)文化透過(guò)課程拍成一個(gè)個(gè)短視頻，效果超級好！

3.行為Behavior

究竟業(yè)務(wù)部門(mén)對于HRBP期待的行為有哪些？是使命必達，貫徹實(shí)施，還是熱情又或是同理心，業(yè)務(wù)部門(mén)最感謝你的是什么事情？你清楚業(yè)務(wù)們在面對顧客的場(chǎng)景是什么嗎？行為需要被制定，我建議大家思考以下幾點(diǎn)：

a.是什么？b.為什么？c.如何做？

進(jìn)一步來(lái)說(shuō)須要深入了解業(yè)務(wù)部門(mén)：

理智和情感上的需求和動(dòng)機

溝通的風(fēng)格和偏好

個(gè)人和組織的文化

個(gè)人和業(yè)務(wù)上的興趣

家庭和教育背景

?

Q3.對于現階HRBP的挑戰在于外部環(huán)境的變化太快，究竟要如何應對與培養能力，才能跟上時(shí)代變動(dòng)的腳步呢？

速度要加快

大前研一曾經(jīng)說(shuō)：「對專(zhuān)家的定義應該是理性思考，不帶感性思考?！箤τ诂F階HRBP的挑戰在于外部環(huán)境的變化太快，無(wú)論產(chǎn)品也好服務(wù)也罷，業(yè)務(wù)本身就在不斷的變化與迭代，你需要清楚的明白一個(gè)道理，如果內部變化比外部變化慢，那就只有死路一條了，快速試錯也就是所謂的迭代變得越來(lái)越重要！

績(jì)效驅動(dòng)因素研究

人搞清楚，事情自然就搞定了，從改變自身做起，很多時(shí)候逼自己一把，逼到不行的時(shí)候，你才會(huì )行。強烈建議HRBP持續培養以下3能力：

1.觀(guān)察力

透過(guò)觀(guān)察增進(jìn)對業(yè)務(wù)的理解，時(shí)時(shí)關(guān)心顧客的需求，要看到顧客看不到的需求。

2.同情心

換位思考，將心比心，更要傾聽(tīng)。全面理解業(yè)務(wù)工作的模式，才有機會(huì )建立契合度。

3.正能量

高貢獻度的人多具備正能量。有趣與開(kāi)心對組織來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，人都愿意親近樂(lè )觀(guān)正面的人。正能量將影響組織氛圍，在非正式組織扮演重要角色！

團隊的價(jià)值決定了你的價(jià)值，這就好比石墨、鉆石這兩者其實(shí)都是碳元素，然而不同的組織方式?jīng)Q定了最終結果。在高速變化過(guò)程中越來(lái)越難定義什么是對錯？快速試錯也成為重要課題。

「扁平、專(zhuān)業(yè)、效率」將成為組織發(fā)展關(guān)鍵，是石墨還是鉆石由你決定！