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網(wǎng)絡(luò )上有許多“人資只花××秒看簡(jiǎn)歷”的文章，那究竟怎樣的簡(jiǎn)歷可以留住HR的目光？

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每到求職／跳槽旺季，總會(huì )有許多文章開(kāi)始說(shuō)明如何撰寫(xiě)一份好的簡(jiǎn)歷，論述撰寫(xiě)優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷的技巧，借此增加招聘建筑企業(yè)對簡(jiǎn)歷的好印象，進(jìn)而提升被心儀公司邀約面試的機會(huì )。

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這時(shí)候常被引述的，就是人資××秒看簡(jiǎn)歷的這類(lèi)調查報導，這些文章普遍傳遞了一種概念：人資只花××秒看簡(jiǎn)歷，所以寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)有些“問(wèn)題”應該要注意。

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做為一位從事人力資源管理的工作者，其實(shí)不會(huì )認為這些文章所提供的求職“問(wèn)題”或技巧有什么問(wèn)題。

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只是，如果要說(shuō)人資夥伴用幾秒就能完成一份簡(jiǎn)歷的檢視作業(yè)。類(lèi)似這樣的文章，或許不能精準的呈現一封簡(jiǎn)歷在應聘程序之中，如何被專(zhuān)業(yè)HR進(jìn)行認知與處理的狀態(tài)。

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甚至，大多數的文章是過(guò)于簡(jiǎn)化了HR篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程，導致應聘者忽略了一些基本但卻重要的撰寫(xiě)原則。以下是個(gè)人在建筑行業(yè)產(chǎn)業(yè)從事多年招募的經(jīng)驗，提供三個(gè)觀(guān)點(diǎn)讓讀者參考：

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一、避開(kāi)簡(jiǎn)歷被秒刪的原因

如果仔細看前述調查中所提及簡(jiǎn)歷會(huì )被快速刪除的原因，其實(shí)大多是在撰寫(xiě)時(shí)犯了很基本的錯誤。比如說(shuō)：“描述條件與求職工作不符”、“沒(méi)有提供自我介紹”、“錯別字／注音文過(guò)多”、“沒(méi)有達到技能需求的證明”、“沒(méi)有提供聯(lián)絡(luò )方式”……等等。

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因此，如果能在送出簡(jiǎn)歷前，小心檢查對照一下，其實(shí)就能避免被秒刪的情形產(chǎn)生。不過(guò)，卻也無(wú)法保證能因此提升邀約面試機會(huì )。畢竟，一個(gè)職位常常有許多的競爭者，而確保簡(jiǎn)歷內容無(wú)誤，也只是達到了企業(yè)征才過(guò)程中的基本要求。

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二、人資看簡(jiǎn)歷不在秒數，而是在尋找關(guān)鍵內容

承第一點(diǎn)所述，如果一份××秒就能被判別是否符合企業(yè)要求的簡(jiǎn)歷，其實(shí)有很大的可能，就不再需要招募HR進(jìn)行過(guò)濾。因為愈來(lái)愈多征才簡(jiǎn)歷系統可以設定初步篩選標準，可由機器進(jìn)行相關(guān)條件的判讀后，才會(huì )將合適的簡(jiǎn)歷送到招募HR手中。

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此時(shí)，專(zhuān)業(yè)HR所需要作的，是從自傳與簡(jiǎn)歷的敘述中尋找符合職位要求的“關(guān)鍵內容”，再決定是否邀約面談，而后搭配與人選的面談結果，綜合評估是否聘用，這也是招募夥伴的價(jià)值所在。

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隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)年資的成長(cháng)，有經(jīng)驗的招募HR可以越來(lái)越精準的判定人才在書(shū)面資料上是否能夠符合職位所需，卻也不會(huì )特意縮短大腦對于簡(jiǎn)歷／自傳內容的認知與理解時(shí)間。一來(lái)意義不大，二來(lái)是有時(shí)一些蛛絲馬跡與工作脈絡(luò )是需前后比對或是交互參照的。

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三、什么是簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵內容

承第二點(diǎn)所述，去除掉簡(jiǎn)歷的基本錯誤，招募HR會(huì )試圖找出哪些“關(guān)鍵內容”呢？

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或許每個(gè)產(chǎn)業(yè)并不相同，以我所處的建筑產(chǎn)業(yè)為例，優(yōu)先會(huì )關(guān)注的部分可能是以下三項。而這并不適用新人，較符合大多數工作幾年之后的職場(chǎng)工作者狀況：

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1.公司規模與組織

熟悉該領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)的HR，能夠從求職者所經(jīng)歷的公司去理解人選的工作歷練與專(zhuān)業(yè)訓練。

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比如說(shuō)，有些公司的知名度很高，規模也龐大，或許求職者在任職這家公司時(shí)，已受過(guò)充足的專(zhuān)業(yè)分工訓練。

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有些公司知名度雖不高，組織規模也不是一般認知的建筑大型企業(yè)，但是創(chuàng )新活力的企業(yè)文化時(shí)有所聞，HR也會(huì )設法了解求職者的人格特質(zhì)、做事方式是否也有這樣的創(chuàng )新文化，是否符合職位所需？

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2.專(zhuān)業(yè)工作年資

招募HR會(huì )從可以量化的專(zhuān)業(yè)年資，去進(jìn)一步理解求職者的工作穩定度、離職原因、對工作內容的盼望等。

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工作年資的長(cháng)短并不是絕對，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)的激烈競爭，現代知識工作者跳槽、挖角的情況愈來(lái)愈多，對招聘建筑企業(yè)而言，工作年資的多寡已不是什么穩定度的保證書(shū)。

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但專(zhuān)業(yè)的HR會(huì )從每一段的工作經(jīng)歷去延伸思考與提問(wèn)，就能夠厘清許多疑問(wèn)，取得更多客觀(guān)的事實(shí)。

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3.工作成就與角色

經(jīng)驗豐富的應聘者，有時(shí)會(huì )羅列許多日常工作項目與內容，但對招募HR而言，重點(diǎn)是應聘人選取得了什么樣的職涯成就、為組織作出了什么貢獻？

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當HR獲取了這類(lèi)資訊時(shí)，通常會(huì )追問(wèn)相關(guān)的行為事例與所扮演的角色，確認所陳述的事跡是否符合職位所需的職能。

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專(zhuān)業(yè)的HR會(huì )使用一些面談技巧來(lái)具象化求職者的行為事例，讓求職者具體地舉出過(guò)去成功或是失敗案例的過(guò)程與結果，以做為評斷人選經(jīng)歷是否符合職務(wù)條件的標準。

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看完了文中所提的三個(gè)觀(guān)點(diǎn)之后，對職場(chǎng)工作者的啟示是什么呢？

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首先，如果要避免產(chǎn)出被秒刪的簡(jiǎn)歷，可參考一下文中第一點(diǎn)所提的常見(jiàn)錯誤，然后提醒自己反向操作，產(chǎn)出基本無(wú)誤的簡(jiǎn)歷格式。接下來(lái)則是在第二點(diǎn)與第三點(diǎn)中，可以了解HR處理簡(jiǎn)歷的過(guò)程與原則，在應聘過(guò)程中展示個(gè)人職涯的重要成果，在面試過(guò)程中有效表達與溝通。

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關(guān)于如何優(yōu)化簡(jiǎn)歷與提高面談技巧，網(wǎng)絡(luò )上已有許多的討論，而每個(gè)企業(yè)錄取人才的標準與篩選邏輯也都有一套獨到的見(jiàn)解與標準。這部分并沒(méi)有一定的對錯，包括個(gè)人在文中所提的觀(guān)點(diǎn)也不一定適用各種情況，只能提供大家參考。

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不過(guò)，我的看法是這樣的─專(zhuān)業(yè)工作者在職時(shí)應該都有一個(gè)核心理念，那就是持續累積自身的職涯成就，在每一段職涯都能夠產(chǎn)出屬于自己的代表作！才有機會(huì )在找尋新工作時(shí)，強調個(gè)人的優(yōu)勢與價(jià)值，讓征才企業(yè)產(chǎn)生興趣，邀請參加面談。

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學(xué)習一些簡(jiǎn)歷包裝與優(yōu)化技巧，有時(shí)的確能凸顯個(gè)人的特色與專(zhuān)長(cháng)，將過(guò)往專(zhuān)業(yè)與經(jīng)歷好好地展示在企業(yè)主面前，在應聘過(guò)程中比別人取得更多機會(huì )。

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然而，如果沒(méi)有令人印象深刻的工作經(jīng)驗與資歷，長(cháng)期來(lái)看，或許并無(wú)法展現個(gè)人獨有的職場(chǎng)價(jià)值，一切仍應回到工作當下，專(zhuān)注做好每一份工作，或許才是豐富專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)歷的根本之道。

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職涯專(zhuān)家的布局思維：

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專(zhuān)業(yè)工作者在職時(shí)應該都有一個(gè)核心理念，那就是持續累積自身的職涯成就，在每一段職涯都能夠產(chǎn)出屬于自己的代表作！

作者介紹｜劉美琴?

筑招網(wǎng)專(zhuān)欄作家，文章在筑招網(wǎng)官網(wǎng)累積超過(guò)百萬(wàn)人點(diǎn)閱。

服務(wù)于建筑業(yè)人力資源管理十年，歷練本土公司與外商企業(yè)，曾獲上市集團年度優(yōu)秀員工、最佳團隊貢獻獎等榮譽(yù)。是職涯諮詢(xún)顧問(wèn)、人際關(guān)系講師，也是影響力教練，幫助人們有技巧地作出改變，發(fā)揮正向影響力！
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