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筆者于2018年起迄今擔任筑招網(wǎng)就業(yè)服務(wù)中心就業(yè)咨詢(xún)的老師與督導以來(lái)，在求職現場(chǎng)服務(wù)過(guò)眾多的求職民眾以及校園內的學(xué)生，茲就這幾年的工作心得做些分享。在筑招網(wǎng)的就業(yè)服務(wù)中心下轄各地區就業(yè)服務(wù)站，就業(yè)服務(wù)站的功能在于協(xié)助建筑人才尋找職位、匹配職位或提供各種專(zhuān)案的認定，亦提供就業(yè)咨詢(xún)的服務(wù)。筆者是在此脈絡(luò )當中擔任就業(yè)咨詢(xún)的老師。

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服務(wù)的對象當中包含了年輕人的族群、跳槽者、中高齡失業(yè)者、婦女求職專(zhuān)案、部分身心障礙以及創(chuàng )業(yè)咨詢(xún)。在三年的工作期間大抵上服務(wù)超過(guò)200位的建筑人才，針對這些民眾或學(xué)生筆者嘗試統整出一些共同的現象與狀態(tài)。生涯的議題自然不限于工作或求職，但在現今社會(huì )個(gè)體投身工作少說(shuō)超過(guò)四十個(gè)年頭以上，不可謂不長(cháng)。2008年金融海嘯過(guò)后，世界就業(yè)環(huán)境產(chǎn)生巨變，年輕人失業(yè)的狀況變成是各國普遍性的議題，對于中高齡的工作機會(huì )產(chǎn)生排擠效應，針對不同族群的就業(yè)服務(wù)工作因應而生，筆者從此脈絡(luò )下對于求職者狀態(tài)的描述以及筆者認為相對應的知識或方法。

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本文內容大抵上分成兩個(gè)部分，第一個(gè)部分是求職者普遍會(huì )出現的問(wèn)題與狀態(tài)，另一部分則是筆者作為實(shí)務(wù)工作者介入的方法與相關(guān)對應知識，茲分述如下：

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一、求職者普遍的問(wèn)題與狀態(tài)

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（一）求職非適應與限制性的信念

筆者在就業(yè)咨詢(xún)的過(guò)程當中，特別會(huì )觀(guān)察到職涯發(fā)展或求職行為的相關(guān)信念，從認知處理的歷程當中，信念反應一個(gè)人如何理解世界以及產(chǎn)生行動(dòng)方案的內在思考。從實(shí)際咨詢(xún)的經(jīng)驗當中發(fā)現，筆者在求職現場(chǎng)與校園職涯咨詢(xún)當中所處理有很大部份是屬于限制性或不適應的生涯信念，求職者之所以處在現況無(wú)法前進(jìn)，或伴隨情緒低落與沈重的壓力，這些信念經(jīng)常會(huì )出現在對話(huà)當中。

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限制性的生涯信念會(huì )經(jīng)常反應在「我應該要找正式雇用的工作，不要做派遣的」、「我覺(jué)得我沒(méi)有辦法去面試」、「人家都要用有經(jīng)驗的，我沒(méi)經(jīng)驗一定不會(huì )被錄取」、「我覺(jué)得我年紀太大了，老板一定會(huì )用年輕的」、「現在失業(yè)率很高，不容易找到工作」等等，這一類(lèi)型常會(huì )有「應該」、「必須」、「一定要」、「我沒(méi)辦法」等信念產(chǎn)生。

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顯然的，在現在學(xué)校畢業(yè)生很可能在沒(méi)有實(shí)務(wù)經(jīng)驗的時(shí)候，派遣或兼職的工作機會(huì )職位相對較多獲比較容易錄取，若其職涯信念認為派遣工作不穩定，認為一定要找到正式任用的工作，或家中的父母親不斷灌輸一定要找到好工作，求職者也開(kāi)始內化父母親的觀(guān)念，不要去做臨時(shí)工作，求職者投遞許多簡(jiǎn)歷的實(shí)際結果被是被拒絕，開(kāi)始產(chǎn)生認為所有的工作都不好找。

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根據筑招網(wǎng)2022年的報導在2021年派遣人力已達到157萬(wàn)名(注1)，而且人數不斷的增加。當求職者的職涯信念與就業(yè)市場(chǎng)開(kāi)始產(chǎn)生落差時(shí)，結果當然不如人意卡在目前的處境。使用另外一種的提問(wèn)或可松動(dòng)這些信念，例如「從派遣或兼職工作可以學(xué)習到什么，讓簡(jiǎn)歷加分？」。筆者甚至有遇到求職者宣稱(chēng)說(shuō)「若30歲前沒(méi)有定型的話(huà)，這一輩子都不會(huì )有什么發(fā)展」等語(yǔ)，筆者再次的跟求職者詢(xún)問(wèn)是從哪里聽(tīng)來(lái)的信息，求職者表示是別人哪里聽(tīng)來(lái)的，于是把此信念當成是人生的真實(shí)，因此困擾求職者正是這些經(jīng)常出現的生涯信念。

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對于中高齡失業(yè)者，筆者亦花費較多的心力在處理求職的信念，對于中高齡的失業(yè)者而言，認為自己年紀較大而沒(méi)有人會(huì )錄取，是強而有力的核心信念不斷反覆的出現。此信念影響到求職者的求職目的與具體求職行為，筆者觀(guān)察到的現象是求職者會(huì )不斷退縮怯步，即使獲得工作機會(huì )會(huì )認為是老板給予恩賜，另一個(gè)核心信念則是害怕被裁員，害怕被裁員的認知之下求職者兢兢業(yè)業(yè)并不力求表現，而是擔心自己犯錯而被解聘。

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某些高中齡失業(yè)者的信念非常強大較難以松動(dòng)，甚至會(huì )是停留在過(guò)去建筑勞動(dòng)市場(chǎng)的資訊，例如詢(xún)問(wèn)「為何現在的薪水和以前有這么大的落差?我以前一個(gè)月的薪水是多少錢(qián)」、「以前做會(huì )計不會(huì )用到電腦，現在怎么都要用到電腦，還要用到會(huì )計軟件」，觀(guān)察「從前可以現在不行」以的信念往往亦會(huì )讓中高齡的求職者在就業(yè)的現場(chǎng)遭逢挫折。因此，在協(xié)助的現場(chǎng)當中可以協(xié)助求職者去覺(jué)察自己限制性或非適應的職涯信念是一個(gè)重要轉變的開(kāi)始。筆者曾經(jīng)協(xié)助過(guò)年齡62歲的婦女求職，開(kāi)始談的過(guò)程就一直覺(jué)得自己很老年紀很大，老板不會(huì )錄用，不過(guò)從外觀(guān)上并看不出來(lái)有那樣的年紀，將咨詢(xún)重心擺在自己還很年輕并思考自己可以做些什么，求職者最后有找到作業(yè)包裝員的工作而順利的就業(yè)。

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筆者亦經(jīng)常在就業(yè)促進(jìn)的課程當中分享，想要求職成功的第一步，就是先不要讓自己打敗自己。筑招網(wǎng)就業(yè)服務(wù)站部分求職者之所以求職不會(huì )太順利，通常事先卡在自己的這一關(guān)，求職者想要做出改變，在信念中常會(huì )出現許多的「可是?.怎么樣；可是?..又如何」。用一個(gè)比喻是在爬山的過(guò)程當中，都還不知道這座山美麗的風(fēng)景，就已經(jīng)預言路途會(huì )很艱辛，在登山口徘徊的時(shí)候就已經(jīng)放棄登山的念頭。這一類(lèi)個(gè)人的信念產(chǎn)生非適應性的求職行為，讓求職這一條路走起來(lái)格外的辛苦。在筆者咨詢(xún)的過(guò)程會(huì )讓求職者開(kāi)始覺(jué)察到個(gè)人的信念是如何影響到自己的有效求職行為。

（二）自我效能以及自信

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在筑招網(wǎng)就業(yè)服務(wù)站當中，許多的求職者會(huì )存在的問(wèn)題是屬于自我的信心以及自我效能。常見(jiàn)的自我效能低落反應在求職者覺(jué)得自己并沒(méi)有什么優(yōu)勢或正向經(jīng)驗值得陳述。筆者經(jīng)常會(huì )采用模擬面試的方式詢(xún)問(wèn)求職者：「請講出你的三個(gè)優(yōu)勢？以及說(shuō)出為何值得被雇用？」，求職者經(jīng)常性出現的回應是「我不知道?.我覺(jué)得沒(méi)有任何的優(yōu)點(diǎn)」。筆者亦遇過(guò)求職者在簡(jiǎn)歷上面寫(xiě)出「我覺(jué)得我沒(méi)有優(yōu)點(diǎn)，我的缺點(diǎn)是?.」。仔細探詢(xún)其背后的個(gè)人故事會(huì )發(fā)現求職者的生命經(jīng)驗當中鮮少覺(jué)察到自己有正向的優(yōu)勢，抑或從來(lái)沒(méi)有思考過(guò)這個(gè)問(wèn)題。

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對于年輕的族群而言，對于某些屬于后段班的學(xué)校畢業(yè)之同學(xué)，在筑招網(wǎng)就業(yè)服務(wù)站會(huì )覺(jué)得當初念了某專(zhuān)業(yè)，卻和自己興趣不符合，只是為了換得大學(xué)的文憑，在學(xué)業(yè)成績(jì)表現并不是非常理想，若又沒(méi)能從社團或打工經(jīng)驗學(xué)習到正向自我肯定，通常覺(jué)得自己沒(méi)有優(yōu)勢有沒(méi)什么專(zhuān)長(cháng)，在求職的自信上普遍較為低落。筆者曾經(jīng)和幾所科技大學(xué)的老師交換過(guò)意見(jiàn)，的確存在學(xué)生求職普遍的自信心比較不足。

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此外，求職者容易把待業(yè)時(shí)間與自我能力低落兩者產(chǎn)生關(guān)連，當待業(yè)時(shí)間越來(lái)越長(cháng)，自我的效能就開(kāi)始容易變得低落，覺(jué)得無(wú)法順利找到工作或人生開(kāi)始失去希望。求職者傾向產(chǎn)生一種內在推論，認為自己的能力不佳導致無(wú)法順利找到工作，內在的歸因風(fēng)格并會(huì )伴隨沮喪低落的情緒出現。筆者曾經(jīng)遇過(guò)被解雇的員工，其他同事沒(méi)有被解雇，然解雇這個(gè)事件會(huì )讓求職者覺(jué)得自己的能力不好所以會(huì )被解聘，于是歸咎自己都沒(méi)有優(yōu)點(diǎn)與價(jià)值，最終罹患長(cháng)達十年的憂(yōu)郁癥。

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根據筆者的觀(guān)察在這些求職者較為低落的自我效能感與較低的自信來(lái)自于過(guò)去的學(xué)校教育、原生家庭以及朋友之間的互動(dòng)經(jīng)驗而來(lái)。學(xué)校求學(xué)的經(jīng)驗開(kāi)始經(jīng)驗到自己的學(xué)習成就并沒(méi)有很好，或在要求成績(jì)的學(xué)校當中被認為成績(jì)不好就是不好的小孩。在班級或社團的人際關(guān)系中亦沒(méi)發(fā)現在自己的優(yōu)勢，家庭中亦會(huì )伴隨著(zhù)父母親對于求職者的負向評價(jià)，多重因素加起來(lái)求職者發(fā)現即使到了求職的現場(chǎng)，認為自己并不太有自信可以找到工作。求職者開(kāi)始產(chǎn)生負向自我評價(jià)時(shí)，求職過(guò)程發(fā)生了卡關(guān)的狀態(tài)。在幾個(gè)求職者當中筆者發(fā)現原生家庭的雙親會(huì )對于求職者的自我概念產(chǎn)生極大的影響，有些求職者的雙親會(huì )說(shuō)出「生出你不知道要做什么，考的這么差干脆去死一死」、「你怎么會(huì )這么笨，找工作都不會(huì )」等等。筆者觀(guān)察到這些求職者有些甚至處在言語(yǔ)暴力下長(cháng)大的孩子，自我價(jià)值內化了父母親的負向教養信念，因此極度的沒(méi)自信與缺少自我價(jià)值，因此不認為自己有能力可以勝任工作，是經(jīng)常出現的行為樣態(tài)。當這一類(lèi)的求職者在面臨具體的求職行為當中，所需具備撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷、積極爭取自己面試機會(huì )、努力尋求職位的多元渠道等，求職者會(huì )減少這類(lèi)嘗試。求職活動(dòng)歸因于能夠錄取是因為老板的好心或運氣好，而不是自己可以努力的改變待業(yè)的現況。這類(lèi)型的求職者通常需要處理內在的信心以及自我效能，建立起個(gè)人的優(yōu)勢辨認以及成功的經(jīng)驗學(xué)習，喚醒求職者的內在正向資源與優(yōu)勢，以及對于自己開(kāi)始產(chǎn)生自信心，也是重要的步驟與開(kāi)始。

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（三）求職者的目標設定不清楚

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求職過(guò)程當中最常提到的問(wèn)題就是要找什么樣的工作或設定什么樣的目標。然當筆者在就業(yè)咨詢(xún)的過(guò)程當中一定會(huì )問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題。出乎意料之外的是有些求職者回答：「我不知道要找什么工作，所以才來(lái)尋求協(xié)助」。求職目標看起來(lái)非常的容易，但實(shí)際上確有許多人對于目標的設定感到困難，其背后反應我不清楚自己的優(yōu)勢或專(zhuān)長(cháng)適合什么工作，以及我不了解就業(yè)市場(chǎng)上現在有什么職位，甚至是將找工作的目標交給他人來(lái)決定。

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對于剛出社會(huì )的年輕人而言，最常聽(tīng)聞的答案便是「行政助理」，進(jìn)一步詢(xún)問(wèn)是什么樣產(chǎn)業(yè)的行政助理？你認為的行政助理都是做什么樣的工作呢？筆者所得到的答案不外乎對于行政助理的工作描述都是著(zhù)墨于輸入資料、送送公文或核對表格，有些甚至提到?jīng)_泡咖啡。至于是哪一個(gè)產(chǎn)業(yè)哪一種工作內容對于有些求職者而言全然陌生，以為所有的行政助理都是同樣的工作?？梢粤私馇舐氄邔τ诠ぷ鞯氖澜缛狈^為豐富的職業(yè)基模認識。

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因此，在尋找工作的時(shí)候經(jīng)常會(huì )有亂槍打鳥(niǎo)的方式出現，求職是一個(gè)碰運氣的過(guò)程，反正各種的職位都去丟簡(jiǎn)歷看哪一個(gè)會(huì )上。筆者亦經(jīng)常會(huì )遇到的求職者在搜尋職位方面是以人力銀行的地區來(lái)尋找，設定在某一地區尋找全部的職位，好像每一種工作都可以做，又好像不太能夠勝任，求職者忽略對于產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析，例如在以工業(yè)區林立的地區尋找服務(wù)業(yè)的機率相對比較低。在咨詢(xún)的晤談過(guò)程中，目標的澄清對某些求職者而言并非是容易的事情，可能要來(lái)來(lái)回回許多過(guò)程才清楚自己真正想要從事的是什么工作。

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因此，從組織行為當中的目標設定理論（goal setting theory）來(lái)看，當目標越明確越清楚越具體，比起沒(méi)有目標而言更容易達到，明確具挑戰性的目標可以引導個(gè)體的行為。因此，在職涯發(fā)展的過(guò)程當中，求職目標的設定是具體求職行為的重要里程碑。

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（四）認識自己以及了解工作

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職涯發(fā)展的概念是人（person）與工作（job）契合的概念，應用在求職者職涯的過(guò)程經(jīng)常出現的兩個(gè)面向即是，與人相關(guān)的提問(wèn)會(huì )是我具備什么樣的興趣、價(jià)值、能力、專(zhuān)業(yè)與人格特質(zhì)可以對應到工作本身；與工作相關(guān)的提問(wèn)則是若要從事此工作需要具備什么樣的資格與條件，以及目前在勞動(dòng)市場(chǎng)當中相對應的職位機會(huì )與薪資水準等信息。筆者的經(jīng)驗經(jīng)常會(huì )遇到求職者不了解自己適合什么樣的工作或具備什么樣的興趣，這是關(guān)于了解自己的面向。因此，透過(guò)咨詢(xún)的過(guò)程來(lái)促進(jìn)對于自己的了解與覺(jué)察，了解到自己具備什么樣的優(yōu)勢或能力。筆者通常會(huì )請求職者透過(guò)筑招網(wǎng)「我喜歡做的事」來(lái)了解自身的職業(yè)興趣，當然亦可以透過(guò)不同的興趣測驗或價(jià)值觀(guān)測驗來(lái)探索自己的職業(yè)興趣。求職者在了解自己的區塊有時(shí)會(huì )遭遇到困難，例如當開(kāi)始嘗試辨認自己的優(yōu)勢以及特質(zhì)時(shí)，有時(shí)后求職者并不了解自己具備何種特質(zhì)，經(jīng)常出現的答案會(huì )是「不知道」，這時(shí)候鼓勵求職者探索自己的優(yōu)勢特質(zhì)變成是一項練習作業(yè)。

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除了了解自我的特質(zhì)之外，了解工作與職業(yè)世界亦是相當重要的一環(huán)。求職者設定某些求職目標之后，筆者都會(huì )進(jìn)一步詢(xún)問(wèn)從事這些工作需要哪些的能力、專(zhuān)業(yè)或是證照呢？目前市場(chǎng)上的職位狀況為何？然后進(jìn)一步的詢(xún)問(wèn)若要尋找這樣的工作，則要如何可以充實(shí)這些的專(zhuān)業(yè)知識或養成能力？求職者會(huì )以目前最熱門(mén)的職位來(lái)尋找工作，例如以建筑施工行業(yè)為目標，但協(xié)助求職者擴充對于施工業(yè)的了解是必要的，如職位是屬于施工內場(chǎng)的工程師助理亦或是外場(chǎng)的預算人員，內場(chǎng)的工程師助理或外場(chǎng)人員需要具備何種的專(zhuān)業(yè)或能力。當進(jìn)一步厘清求職者的個(gè)人特質(zhì)與工作內容分析后，方能展開(kāi)求職的具體行動(dòng)。

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（五）外在的求職目的

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求職者一定想要找工作嗎？為何需要找工作呢？求職者求職的目的也扮演著(zhù)職涯發(fā)展的驅動(dòng)力。有些求職者來(lái)會(huì )提到自己想要找工作，可是是否真的把找工作當成是目前最重要的「工作」？還是只是當成應付他人的一種手段？在求職現場(chǎng)會(huì )發(fā)現求職者說(shuō)想要找工作，可是卻不愿意接受職訓、撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷或爭取面試的機會(huì )，經(jīng)過(guò)提問(wèn)真的有想找工作以及具體的行動(dòng)策略是什么，卻答不上來(lái)。明顯的會(huì )發(fā)現求職者的言語(yǔ)與具體的行動(dòng)存在不一致性。求職者可區分成兩種求職的目的，內在目的以及外在的目的，內在目的是來(lái)自于對于工作的喜愛(ài)投入，可以獲得成就感或喜悅，一開(kāi)始薪資的多少或許不是考量的重點(diǎn)。外在目的則是來(lái)自于他人的贊賞或壓力，或是金錢(qián)的報酬而尋求工作。有趣的是詢(xún)問(wèn)求職者為何想要找工作，多半的答案是為了錢(qián)的驅使。

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求職者在求職或工作是以外在目的為出發(fā)點(diǎn)時(shí)，在考量工作的價(jià)值上是以薪資的多少來(lái)挑選職業(yè)，說(shuō)不上喜歡但是可以做，因為有夠多的金錢(qián)可以獲得，有些年輕的求職者之所以會(huì )找工作是因為父母親的壓力與責難，認為畢業(yè)了應該要找工作而不得以前來(lái)尋職。所以在求職的心態(tài)上并不會(huì )想要積極的有所發(fā)展，只想到有一份穩定的工作就好，至于什么工作并不是那么重要。找工作有時(shí)是一種讓其他人不會(huì )一直逼迫的一種因應策略。

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當求職者真正當到了職場(chǎng)會(huì )發(fā)現領(lǐng)的薪水不多，但要做的事情很多，持續一段時(shí)間的消耗之后便覺(jué)得自己付出那么多但只領(lǐng)甚少的薪資于是離職，周而復始在職場(chǎng)環(huán)境當中產(chǎn)生離職與找工作的循環(huán)中。筆者在處理這類(lèi)型的求職者時(shí)，常會(huì )提問(wèn)除了金錢(qián)的報酬之外，對你而言理想的工作會(huì )是什么？有時(shí)往往能夠探詢(xún)出其他的工作價(jià)值，筆者所遇過(guò)的求職者所提到的工作目的非常多元化，例如人際關(guān)系、學(xué)習、成就感、穩定雇用等，再進(jìn)一步聚焦到可能的求職范疇。

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（六）低落情緒與高度身心壓力

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在咨詢(xún)的現場(chǎng)中除了協(xié)助民眾求職與及職涯咨詢(xún)之外，筆者深切的感受到情緒的支持與陪伴的重要性。蓋洛普一份針對失業(yè)者的情緒調查顯示，失業(yè)者在負向情緒的指標上遠高于在職工作者，情緒分別為擔憂(yōu)、悲傷、壓力、憤怒以及沮喪(注2)。心情的不佳經(jīng)常是待業(yè)工作者的寫(xiě)照，少數可以維持正向的心情。面對心情較為低落的求職者，情緒上的同理與支持陪伴是重要的過(guò)程。特別是有些失業(yè)者對于他人的眼光特別在意，別人的意見(jiàn)與評價(jià)反而會(huì )讓求職者的壓力感受更大。當求職者的心情可以被理解與同理的時(shí)候，適當的宣泄出內在的情緒則是對于求職者而言可緩解繃緊的身心狀態(tài)。筆者亦會(huì )常發(fā)現當求職者的情緒過(guò)度低落時(shí)，開(kāi)始影響到睡眠與日常作息，甚至是個(gè)人標簽化的思考（覺(jué)得自己沒(méi)有能力或價(jià)值）。筆者曾經(jīng)有過(guò)職涯咨詢(xún)的求職者已經(jīng)在睡眠、飲食、自我價(jià)值以及情緒低落持續時(shí)間都已經(jīng)符合憂(yōu)郁方面的癥狀，詢(xún)問(wèn)其是否有尋找過(guò)精神科或心理咨詢(xún)方面的資源，求職者則是提到過(guò)去曾經(jīng)有過(guò)憂(yōu)郁癥發(fā)作的病史，求職的壓力很大心情又開(kāi)始變得沮喪，除了給予相關(guān)的轉介資源之外，則是鼓勵求職者先針對情緒的部分進(jìn)行調整，否則每一次的求職對于求職者而言可能都是一種信心的打擊與自我否定的過(guò)程。

注2：E. Mendes and L. Saad “For Unemployed, Length of Job Search Affects Well Being ”, Life Ratings, Gallup News (Feb 25, 2011)

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（七）較少人際網(wǎng)絡(luò )的支持

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筆者在咨詢(xún)過(guò)程常會(huì )問(wèn)到的一個(gè)問(wèn)題是探詢(xún)求職者的人際網(wǎng)絡(luò )的互動(dòng)狀況，例如：平常和家里的成員的關(guān)系如何？畢業(yè)后有沒(méi)有比較好的同學(xué)或朋友有聯(lián)系？筆者觀(guān)察到在求職過(guò)程較為不順利的人，往往在人際上的關(guān)系有較少有正向聯(lián)系。詢(xún)問(wèn)是否知道同學(xué)或朋友在做什么，許多求職者表明并未有積極的聯(lián)系。人際網(wǎng)絡(luò )的連結為何是重要的？大致上有幾個(gè)因素的作用，其一為職業(yè)資訊與職位的信息來(lái)源，其二為人脈資源的積累，其三為社會(huì )網(wǎng)絡(luò )作為支持的系統。通常求職者會(huì )仰賴(lài)建筑人才網(wǎng)的平臺寄送簡(jiǎn)歷尋找適當的職位，但最核心的關(guān)鍵資訊并不一定可以從網(wǎng)絡(luò )上面獲得。在就業(yè)服務(wù)站會(huì )遇到一些特殊的求職者，因為某些原因銀行帳戶(hù)無(wú)法提供給公司匯款，或本身沒(méi)有勞保的保障，卻還是可以每個(gè)月有所收入，仔細詢(xún)問(wèn)其原因為透過(guò)朋友介紹賺取現金的臨時(shí)性工作，某種程度而言這是在街頭生存的智慧。朋友或同學(xué)可以提供相當多的職業(yè)資訊或職位消息，有一些職位不一定會(huì )放置到建筑人才網(wǎng)站，而是透過(guò)在職工作者尋找適合的人選，因此，人脈資源就顯得更為重要。但詢(xún)問(wèn)就業(yè)服務(wù)站待業(yè)較久的民眾，通?；卮鸩](méi)有什么要好的朋友或同學(xué)。人際資源上的孤立也造成在求職的現場(chǎng)當中，只能憑著(zhù)一己之力獲取資訊或職位相對比較困難，當有人脈資源愿意介紹相關(guān)的工作亦是求職的重要渠道。筆者也常發(fā)現求職者之所以無(wú)法順利的找到工作，在于不好意思或怕丟面子不敢與朋友聯(lián)系，認為沒(méi)工作事件很丟臉的事情，有些是與內在的信念有關(guān)系如：「不想麻煩別人，自己的問(wèn)題自己解決」

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（八）伴隨心理疾病的出現

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在筑招網(wǎng)就業(yè)服務(wù)站當中很常見(jiàn)除求職的相關(guān)議題之外，有非常高的比例伴隨有心理相關(guān)的狀況或疾病，雖然沒(méi)有經(jīng)過(guò)正式的統計，但以筆者最常遇到的是屬于情緒低落與憂(yōu)郁方面的癥狀。當時(shí)間一長(cháng)沒(méi)有順利找到工作時(shí)，求職者會(huì )開(kāi)始懷疑自我的能力與價(jià)值，加上沒(méi)有適當的人際資源，容易產(chǎn)生非常低落的情緒。通常筆者有時(shí)后會(huì )由求職者的情緒反應來(lái)進(jìn)行觀(guān)察，之后再從睡眠、飲食、生活興趣、自我價(jià)值甚至是死亡的念頭來(lái)做出評估。有時(shí)后會(huì )直接詢(xún)問(wèn)是否有前往精神科方面就診，雖然是協(xié)助其職涯咨詢(xún)尋找工作。但在憂(yōu)郁發(fā)作的過(guò)程當中，求職者在面試或職場(chǎng)適應容易出現狀況。筆者曾經(jīng)遇過(guò)求職者過(guò)去有憂(yōu)郁癥的病史，在面試過(guò)程因為覺(jué)得被瞧不起而與對方產(chǎn)生沖突，每一次面試之后被拒絕情緒又更不穩定，但至最后憂(yōu)郁又重新發(fā)作。筆者覺(jué)察到這種狀況都會(huì )轉介相關(guān)的社區或免費心理咨詢(xún)或精神科資源加以協(xié)助。

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但筆者亦觀(guān)察到一個(gè)現象是求職者若有相關(guān)的心理疾病，絕大部分并不會(huì )前往尋求其他的協(xié)助，其原因為有些人認為心理咨詢(xún)需要花費錢(qián)，目前經(jīng)濟狀況并不允許，或者認為自己并不需要去做咨詢(xún)，或并未覺(jué)察到自己嚴重到需要看醫生，頂多是睡眠不好或心情不好來(lái)帶過(guò)。甚至對于認為自己有心理疾病一事感到抗拒或不想讓家里的人知道。通常筆者都會(huì )很坦承的告訴求職者求職需要的是更好的心理健康與素質(zhì)，目前就業(yè)咨詢(xún)只能有限的提供部分的幫助，適當的尋求醫療資源是必須的。通常憂(yōu)郁會(huì )與失業(yè)互為因果關(guān)系，因為憂(yōu)郁精神狀態(tài)不佳難以在面試過(guò)關(guān)，被拒絕的面試結果又會(huì )加重其心情的低落以及負向的求職信念（覺(jué)得自己沒(méi)有能力、沒(méi)有優(yōu)勢或專(zhuān)長(cháng)等）。

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除了常見(jiàn)憂(yōu)郁的狀況外，筆者亦遇到過(guò)精神分裂癥（現改名為：思覺(jué)失調癥）、社交恐懼癥、強迫癥、廣泛性焦慮癥、躁郁癥、學(xué)習障礙等等，這些都是在與求職者談話(huà)的過(guò)程當中求職者曾經(jīng)提及到過(guò)去的醫院就診歷程，在求職過(guò)程當中產(chǎn)生壓力而復發(fā)或持續產(chǎn)生該癥狀。在就業(yè)服務(wù)站所提供的是屬于就業(yè)咨詢(xún)，并非是心理咨詢(xún)或治療，在擔任就業(yè)服務(wù)站督導的過(guò)程中，都會(huì )與個(gè)管員討論常見(jiàn)心理疾病的相關(guān)癥狀，可以初步的提供更多的醫療資源給予求職者更適切的協(xié)助。

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二、實(shí)際介入的方法與知識

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上述大抵提到在就業(yè)咨詢(xún)當中常見(jiàn)的一些狀況或處理的議題，接下來(lái)筆者要分享的是自己經(jīng)常使用的學(xué)派或相關(guān)背景知識，對于協(xié)助求職者會(huì )有所助益，茲分述如下：

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（一）焦點(diǎn)解決短期治療的取向

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求職者來(lái)到就業(yè)服務(wù)站的次數并不若咨詢(xún)服務(wù)可以使用非常多次，在幾次的咨詢(xún)當中要能夠對于求職者有所幫助。求職者通常是帶著(zhù)求職問(wèn)題前來(lái)（寫(xiě)簡(jiǎn)歷、面試、設定職位、職場(chǎng)適應等），尋求如何解決之道會(huì )遠比分析內在動(dòng)力的議題更有效益。求職者的簡(jiǎn)歷或尋找職位亦可以當成是求職者的回家作業(yè)，回應到具體的求職行為。當求職者開(kāi)始產(chǎn)生小改變之后，往往可以帶動(dòng)起其他的改變。筆者會(huì )嘗試從求職者面試與求職的失敗的經(jīng)驗（求職者會(huì )貼標簽認為是失?。┊敵墒乔舐氄叩囊环N學(xué)習與回饋，讓求職者重新界定自己的行動(dòng)產(chǎn)生新理解，例如面試可以讓自己有機會(huì )練習不會(huì )緊張增加實(shí)際經(jīng)驗值。

與求職者共同討論求職目標，并尋找適當的職位以及積極的投遞簡(jiǎn)歷與爭取面試的機會(huì )，這些行動(dòng)都可以讓求職者覺(jué)得自己是有所前進(jìn)的。例外問(wèn)句有時(shí)后可以協(xié)助求職者從多次的求職拒絕經(jīng)驗當中解放出來(lái)，簡(jiǎn)歷丟了許多封總是有被接受的時(shí)候，協(xié)助求職者重新框架看到自己的行動(dòng)改變。筆者還會(huì )經(jīng)常使用一個(gè)技巧是假設性的問(wèn)句（as if）來(lái)詢(xún)問(wèn)求職者：「若是自己是主管會(huì )用什么樣的員工呢？」、「如果你是老板，你會(huì )怎么樣來(lái)看待求職者開(kāi)出的條件呢？」。筆者舉個(gè)例子，一些求職婦女常開(kāi)出的條件是希望薪水高、不要太常加班也不要輪班、又希望可以在自己家附近、又希望可以九點(diǎn)接送小孩上學(xué)下午五點(diǎn)可以接小孩。筆者會(huì )詢(xún)問(wèn)如果你是老板，你會(huì )希望員工可以符合這個(gè)條件嗎？如果有另外的人愿意配合加班與輪班，能力和你若差不多，身為老板的你會(huì )錄取誰(shuí)呢？這樣的假設問(wèn)句轉換求職者的觀(guān)點(diǎn)，可以回答為何求職者開(kāi)出的條件經(jīng)常無(wú)法找到工作，特別是設定求職目標是作業(yè)員的工作本質(zhì)上會(huì )有輪班的設計（當然有些求職者還是會(huì )期待可以遇到佛心來(lái)的老板愿意提供工作機會(huì )）。

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評分的問(wèn)句（scoring skill）可以讓求職者評估到底有多想要找工作？如果評分的結果只有2-3分，其實(shí)求職者的求職動(dòng)力是相當薄弱的，筆者會(huì )和求職者討論是否真的想要找工作。也可以澄清為何有許多求職者嘴巴說(shuō)要找工作，但是實(shí)際的行為卻是付之闕如。簡(jiǎn)言之，焦點(diǎn)解決短期治療的方法，可以讓筆者聚焦在問(wèn)題的解決面向上，協(xié)助求職者職涯的發(fā)展或對應到具體的求職活動(dòng)。

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（二）咨詢(xún)與生涯理論的視框

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筆者在就業(yè)服務(wù)的現場(chǎng)會(huì )使用多重的理論作為視框來(lái)探索求職者本身的狀態(tài)，大抵上會(huì )對應到咨詢(xún)理論以及生涯理論兩大區塊。有時(shí)就業(yè)服務(wù)站的求職者狀況會(huì )比較復雜，特別是來(lái)自于高風(fēng)險家庭的求職者或者有一些特殊的心理狀況之求職者。筆者都會(huì )先從家庭的系統結構開(kāi)始詢(xún)問(wèn)，家庭的結構圖以及彼此的互動(dòng)關(guān)系可以了解求職者在家中的人際互動(dòng)歷程，有時(shí)后求職者所提到的家庭人際互動(dòng)會(huì )在職場(chǎng)當中常常是一種再現的行為模式。

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求職者或談到職涯信念可以借用認知行為學(xué)派當中的觀(guān)點(diǎn)找到非適應性或失功能的個(gè)人信念，檢視在求職過(guò)程卡關(guān)的地方為何，至于求職者談到職業(yè)興趣時(shí)，Holland的職業(yè)興趣與職業(yè)性格便可以派得上用場(chǎng)。在就業(yè)服務(wù)的現場(chǎng)中，筆者會(huì )用幾種不同的理論框架暫時(shí)形成求職者的概念化，可以較為快速的聚焦在要處理的相關(guān)議題上。不論是咨詢(xún)理論或生涯理論有時(shí)后需要交互的運用，求職者的狀況有時(shí)后是多重的。

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例如，請求職者去做「我喜歡做的事」，結果做出來(lái)是低度的分化性（differentiation），無(wú)從由測驗的結果判定職業(yè)興趣，仔細晤談的結果發(fā)現可能求職者是因為長(cháng)期處于情緒低落狀態(tài)，對任何事情都提不起興趣，求職者在工作上無(wú)法找到自己存在的價(jià)值，伴隨許多負向的自我信念。若單僅從Holland 職業(yè)興趣的角度大抵上是無(wú)法回答求職者的問(wèn)題，需回到求職者本身的身心狀態(tài)以及認知信念來(lái)看待求職的行為。因此，求職或轉換職業(yè)的過(guò)程由不同的理論視框是有些助益的。

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筆者也會(huì )遇到求職者求職過(guò)程會(huì )提到自己不想要尋找和人有關(guān)的工作，喜歡獨自一個(gè)人工作，若從Holland的理論大抵上可以立即聯(lián)想到實(shí)用型（realistic）的職業(yè)有關(guān)。但假設個(gè)案的狀態(tài)不喜歡與人接觸，可能是從小到大有被同儕霸凌的經(jīng)驗，在人群當中感到非常不安甚至產(chǎn)生疏離，形成與人互動(dòng)的困難，才會(huì )想要尋找不接觸人的工作。但這類(lèi)求職者在面試與面試官互動(dòng)有時(shí)會(huì )有困難，甚至進(jìn)入職場(chǎng)之后面臨到人際適應的問(wèn)題而又離開(kāi)，重復求職、工作、再離職、再求職的循環(huán)。因此，在就業(yè)服務(wù)的過(guò)程當中，由多重的理論觀(guān)點(diǎn)來(lái)看求職者的概念化更可以理解求職者背后的心理目的與狀態(tài)。

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（三）人力資源招募角度與職業(yè)世界知識

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對于就業(yè)咨詢(xún)而言求職者重要的任務(wù)是尋找工作，既是如此就不免要回到雇主的角度來(lái)思考。從一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度來(lái)看，企業(yè)在尋找人才會(huì )有一定的流程與招募程序。首先會(huì )進(jìn)行人力職位的盤(pán)點(diǎn)，然后有內部舉才以及外部的招募，招募的渠道非常的多元，建筑人才網(wǎng)只是其中的一項渠道，包含刊登報紙、就業(yè)博覽會(huì )、校園招募、人力中介機構、政府部門(mén)平臺等。了解公司招募的渠道有助于讓求職者在求職的渠道多元化。

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許多的求職者過(guò)于依賴(lài)建筑人才網(wǎng)的渠道，認為投遞簡(jiǎn)歷只要靠建筑人才網(wǎng)站即可，但條件不符合的話(huà)大概信件也不會(huì )寄到人力資源人員的信箱當中，從匹配的機制當中被篩選掉，筆者常會(huì )看到求職者過(guò)度的依賴(lài)建筑人才網(wǎng)，認為應聘工作只是單純的點(diǎn)滑鼠把簡(jiǎn)歷送出即可，因此常會(huì )面臨寄出許多簡(jiǎn)歷卻無(wú)回應的窘境。

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筆者也常常提醒求職者若要找工作，是否有其他的渠道可以運用，例如透過(guò)人際的網(wǎng)絡(luò )的連結。為何人際網(wǎng)絡(luò )的關(guān)系在求職方面特別重要？有公司會(huì )先從內部的員工詢(xún)問(wèn)是否有合適的人員可以推薦前來(lái)應聘，當然每一間公司的組織文化不同，有些公司會(huì )傾向于用自己內部的員工推薦的人。若求職者的人脈網(wǎng)絡(luò )可以在職位尚未公布之前先行知道有所職位，或應聘所需的面試知識，當然求職者在面試過(guò)程更有機會(huì )可以錄取。因此，在就業(yè)服務(wù)的咨詢(xún)當中鼓勵求職者多利用不同的人際網(wǎng)絡(luò )獲得更多職位與職業(yè)的相關(guān)資訊。

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從人力資源甄選的角度來(lái)思考，可以協(xié)助求職者從固化的立場(chǎng)開(kāi)始思考自己在職場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。求職者掛在嘴邊的工作要求希望是簡(jiǎn)單內容、薪水較高、固定上下班與不輪班，但本身又不具備專(zhuān)長(cháng)，筆者常會(huì )以若求職者自己當當老板或面試官，會(huì )挑選什么樣的人選，來(lái)提升求職者對于自身能力的覺(jué)察。因此，作為就業(yè)咨詢(xún)的實(shí)務(wù)工作者，了解人力資源部門(mén)的招募過(guò)程對于協(xié)助求職者尋找工作是有相當大的助益，平時(shí)與擔任人力資源的實(shí)務(wù)工作者交換資訊，更可了解企業(yè)是如何啟動(dòng)招募甄選的流程與標準。

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另外了解更多的建筑職業(yè)知識對于咨詢(xún)者而言也是重要的，例如目前較為熱門(mén)的職業(yè)類(lèi)別與職位、工作的型態(tài)內容以及工作所需要的能力條件。筆者建議可經(jīng)常透過(guò)筑招網(wǎng)、建筑英才網(wǎng)、中國建筑人才網(wǎng)、一覽英才網(wǎng)、北極星招聘網(wǎng)、建筑招聘網(wǎng)等了解更多關(guān)于職業(yè)的相關(guān)資訊。筆者從實(shí)務(wù)上的發(fā)現求職者對于職業(yè)的認識相對較少，對于職業(yè)與工作的內容與要求條件了解較少，在求職的路途上便顯得捉襟見(jiàn)肘，不論是求職目標的設定、簡(jiǎn)歷的撰寫(xiě)、以及面試時(shí)的回應或進(jìn)修相關(guān)的專(zhuān)長(cháng)技能都會(huì )與職業(yè)世界的了解程度有關(guān)。就如同是具有豐富的職業(yè)資料庫，職業(yè)的類(lèi)別可以產(chǎn)生同化與調適的過(guò)程，求職者可以具有更多的選擇。

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（四）正向心理學(xué)與優(yōu)勢觀(guān)點(diǎn)

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筆者常用的介入方式會(huì )從優(yōu)勢觀(guān)點(diǎn)來(lái)看求職者的職涯發(fā)展，當抱持著(zhù)好奇探詢(xún)的方式，以正向的方式來(lái)詢(xún)問(wèn)求職者表現較好或突出的地方，比較可以帶動(dòng)求職者的小改變。前述有提及求職者常會(huì )伴隨低度自我效能與自信較低的情況，或有低落的情緒。當陷入分析情緒低落時(shí)如同落入無(wú)窮止盡的回圈之中，但提到求職者的優(yōu)點(diǎn)或成就時(shí)，比較可以帶出求職者的正向情緒與看到自我的價(jià)值，探討可以做什么工作，而不是只停留在不能做的工作上。

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另外筆者也常會(huì )透過(guò)正向心理學(xué)的一些方法來(lái)協(xié)助求職者產(chǎn)生生活中的改變。筆者經(jīng)常詢(xún)問(wèn)求職者一整天的行程安排，發(fā)現雖然說(shuō)要求職，卻是花費許多的時(shí)間在線(xiàn)上游戲上，協(xié)助求職者有正常的作息時(shí)間也是求職的開(kāi)始，鼓勵求職者從事運動(dòng)或與人際產(chǎn)生連結，或是采用感恩的練習，采用正向心理學(xué)的相關(guān)技巧先讓求職者可以建立好習慣。不論是從認知上重新學(xué)習新框架、在挫折當中學(xué)習到樂(lè )觀(guān)、抑或是維持正向的情緒，都會(huì )是在求職過(guò)程當中的小目標。為何這些小目標是重要的？對于待業(yè)一段時(shí)間的民眾而言，求職成功有時(shí)并非一觸可及，如果開(kāi)始每天固定可以投遞簡(jiǎn)歷，爭取面試的機會(huì )，并且不被挫折所擊倒維持正向的情緒，更有助于面試時(shí)的自信提升，對于求職者而言這朝向求職成功邁向了一步。

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結語(yǔ)

綜合本文簡(jiǎn)單的匯整筆者這幾年在筑招網(wǎng)就業(yè)服務(wù)站的就業(yè)咨詢(xún)工作，大抵上就業(yè)服務(wù)站的建筑人才普遍會(huì )有求職非適應或限制性的信念，在自我效能與自信的程度較低，求職目標設定較不清楚，并在認識自己的優(yōu)勢與了解工作上較為缺乏，目的上會(huì )偏向外在目的的驅使，低落的情緒與高度身心壓力，較少人際網(wǎng)絡(luò )的支持，并且容易伴隨心理疾病的出現。在實(shí)務(wù)的作法上，可以采用焦點(diǎn)解決短期治療的取向，并具有咨詢(xún)理論與生涯理論的視框，進(jìn)而了解人力資源招募流程與職業(yè)世界知識的擴充，正向心理學(xué)與優(yōu)勢觀(guān)點(diǎn)可作為協(xié)助求職者改變的方法。綜合上述所言，筆者僅就這些年的實(shí)務(wù)工作提出分享，并盼能對于從事相關(guān)職涯工作者有些許助益。