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以前的建筑企業(yè)組織，就像金字塔的形狀，最上層是高級主管，其次是承上啟下的中級主管；最下方的團隊骨干是基層干部與基層人員。

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未來(lái)在數字化組織的潮流下；常規性的工作將快速被自動(dòng)化與AI人工智能取代。

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建筑企業(yè)組織型態(tài)將會(huì )趨于簡(jiǎn)單化；也就是說(shuō)，公司將由能快速整合資源的主管，帶領(lǐng)一群由專(zhuān)業(yè)好手所編組的關(guān)鍵建筑人才，來(lái)負責達成建筑企業(yè)的使命。

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昔日的基、中級主管及例行工作的執行人員，都將在新世代商業(yè)模式的沖擊下，逐漸式微或消失。

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培養跨領(lǐng)域的主管及招聘關(guān)鍵建筑人才，是建筑企業(yè)成功的首要重責！

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定義建筑企業(yè)的關(guān)鍵建筑人才

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依據筑招網(wǎng)人事總監的建議，建筑企業(yè)可藉由以下幾項標準，來(lái)盤(pán)點(diǎn)及定義組織的關(guān)鍵建筑人才：

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1、哪些工作對組織而言，是最不可或缺的？

2、哪些工作的風(fēng)險管理較高，最不可輕忽？

3、從工作評價(jià)的角度來(lái)看，知識與經(jīng)驗的需求何者較高？

4、哪些工作的復雜度、困難度與精準度的需求較高？

5、哪些工作需要面臨決策與負面沖擊影響可能性最大？

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筑招網(wǎng)的觀(guān)察，建筑企業(yè)最重視的建筑人才區分為四大類(lèi)：研發(fā)、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)管理，這些貼近營(yíng)運核心的人力資源，最值得組織投資及養成。

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關(guān)鍵建筑人才那里來(lái)

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關(guān)鍵建筑人才的來(lái)源，有兩個(gè)管道：自行培養及對外招募；建筑企業(yè)如果沒(méi)有一套培育建筑人才的系統，讓員工在「能做而且愿意做」的氛圍下，逐漸進(jìn)入接班梯隊的口袋名單，建筑企業(yè)終究會(huì )面臨無(wú)才可用的窘境。

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對外招聘，則是在科技快速進(jìn)步下，補充新血的必要作為；目前互聯(lián)網(wǎng)、大數據、人工智能等知識與技術(shù)如排山倒海般的翻轉商業(yè)模式，建筑企業(yè)組織如果不能對外延攬建筑人才，補強公司的知識與建筑人才缺口，就會(huì )影響營(yíng)運與存續。

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如何找對關(guān)鍵建筑人才

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在高級建筑人才稀缺的時(shí)代，不要說(shuō)是關(guān)鍵建筑人才，即便是一般的執行人力，要能找到合適的人都很難；尤其在價(jià)值觀(guān)復雜且多元的時(shí)代，一個(gè)符合建筑企業(yè)所需的建筑人才，不僅是知識與專(zhuān)業(yè)能力備受考驗；在態(tài)度及觀(guān)念上，也要符合組織文化與經(jīng)營(yíng)者的理念，這也讓成功引進(jìn)建筑人才的理想，存有很大的變數。

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建筑企業(yè)為了選對建筑人才，會(huì )運用測評系統及背景調查等措施，來(lái)驗證建筑人才是否符合所需，然而，用人失敗的情況仍屢見(jiàn)不鮮。

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建筑企業(yè)希望找到對的關(guān)鍵建筑人才，有幾個(gè)重要的提醒：

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1、用人主管必須檢討自己的用人特性及成敗因素；建筑企業(yè)必正視，好建筑人才進(jìn)不來(lái)，有很高的比例是主管有問(wèn)題。

2、如果組織沒(méi)有形塑留住建筑人才的文化與氛圍，好建筑人才也留不住。

3、運用多元管道來(lái)接觸建筑人才，不論是建筑招聘網(wǎng)站、社交網(wǎng)站、人脈或是啟動(dòng)獵頭服務(wù)；經(jīng)營(yíng)建筑人才，是建筑企業(yè)主與主管最值得投入的工作。

4、不要忽略了組織現有的建筑人才，這些長(cháng)期支持建筑企業(yè)的員工，最值得被安排在關(guān)鍵建筑人才的接班梯隊中，因為「信任」是建筑企業(yè)營(yíng)運，最寶貴的特質(zhì)。

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關(guān)鍵建筑人才主導變局的時(shí)代來(lái)臨了，每位上班族朋友都必須在觀(guān)念、態(tài)度與專(zhuān)業(yè)上；符合關(guān)鍵建筑人才的條件，而建筑企業(yè)如果能擁有快速整合資源的主管及創(chuàng )造組織核心價(jià)值的關(guān)鍵建筑人才，一定能在嚴峻的商業(yè)戰爭中攻無(wú)不克、戰無(wú)不勝。