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2022年開(kāi)春以來(lái)，建筑企業(yè)在筑招網(wǎng)發(fā)布的職位數達到72.5萬(wàn)個(gè)，相較去年成長(cháng)了13.8%，也創(chuàng )下近三年新高；在景氣回溫的趨勢下，各行各業(yè)都擎起招募的大旗，緊鑼密鼓的延攬人才加入團隊！

根據筑招網(wǎng)（建筑人才網(wǎng)）曾經(jīng)做過(guò)的一項調查；分析建筑企業(yè)錄取的人選，是否順利通過(guò)試用期，這項調查也探討建筑企業(yè)面試認知與試用表現的差距！

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統計受訪(fǎng)企業(yè)的回饋問(wèn)卷后，得到以下的結論：

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- 10%的雇建筑用企業(yè)認為---所雇用的人選，比面試時(shí)的認知更優(yōu)秀

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- 20%的雇用建筑企業(yè)認為---錄取者的表現和面試呈現狀態(tài)相仿

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- 70%的雇用建筑企業(yè)認為---人選報到后的實(shí)際表現，比面試時(shí)的預期還差

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從這個(gè)調查結果得知，建筑企業(yè)招聘面談存在很大的判斷風(fēng)險；有7成的機會(huì )誤判人選的能力與特質(zhì)！

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建筑企業(yè)HR一定有過(guò)這樣的經(jīng)驗；在面試時(shí)說(shuō)重視出勤的人，到職后可能遲到早退；認為自己正面思考的，卻是組織里的八掛王；說(shuō)忍受挫折是優(yōu)點(diǎn)，可能凡事抱怨、情緒管理能力差；強調誠信正直，卻犯了營(yíng)私舞弊的錯誤！

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這些與面試呈現極大反差的現象，很多資深的HR都遇過(guò)；其他落差較小的案例，更是不勝枚舉！

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為了驗證求職者的人格特質(zhì)與職能，企業(yè)紛紛采用測評工具與征信調查，與面試作業(yè)相互左證，但是看錯人的風(fēng)險依舊很高！

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筑招網(wǎng)小編以下提供幾個(gè)方法，供大家參考，在招募選才作業(yè)上，避免找錯人！

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1.與求職者多談幾次

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一般而言，招募面談的次數，約在2-3次；為什么要拉長(cháng)面談的節奏？

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因為，有經(jīng)驗的求職者，通常都是有備而來(lái)；第一次面談，除了學(xué)經(jīng)歷之外，人格特質(zhì)、個(gè)性及價(jià)值觀(guān)，通常不易研判；所以增加面談次數，有助觀(guān)察確認！

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此外，許多企業(yè)與高階主管面談，會(huì )安排在公司外的餐廳或咖啡館，在放松心情的情況下，更容易判讀人選的個(gè)性及特質(zhì)！

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2.善用STAR面談法

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根據情境（situation）、任務(wù)（task）、行動(dòng)（action）、結果（result）的結構式面談方法，來(lái)檢視及驗證求職者是否符合應征的職務(wù)，同時(shí)也可以洞悉工作理念及做人處事的原則，在這個(gè)面談法的運用上，要運用多個(gè)情境個(gè)案，以增進(jìn)面談的有效性！

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3.進(jìn)行工作或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)報

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對專(zhuān)業(yè)人才及主管職的面試者，設定主題做簡(jiǎn)報，是企業(yè)常用的方式；甚至對于錄取機會(huì )高的人選，會(huì )安排相關(guān)的人員共同參與報告；一方面溝通研討，同時(shí)也藉由大家的共同觀(guān)察，來(lái)確認人選是否符合需求！

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4.背景調查（Reference check）

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建筑企業(yè)用人愈來(lái)愈審慎，所以即使運用測評工具及面試的方法；最后還是會(huì )請求職者提供2-3位曾經(jīng)共事的主管、客戶(hù)或同事來(lái)進(jìn)行背景與評價(jià)人選的訪(fǎng)談！

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除了資歷、工作內容、績(jì)效表現、人格特質(zhì)、優(yōu)缺點(diǎn)的詢(xún)問(wèn)外，人資人員會(huì )探詢(xún)訪(fǎng)談?wù)撸菏欠裨敢庠倥c求職者共事！

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面談是招募作業(yè)最關(guān)鍵的程序，也是確保人才符合企業(yè)所需的重要關(guān)卡；考驗著(zhù)HR及用人主管的識人能力！所有人資伙伴都要省思，如何運用各種方法與工具，為組織找進(jìn)對的人才！