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招聘建筑建筑人才時(shí)，最擔心新進(jìn)職員在面試時(shí)表現優(yōu)異、學(xué)經(jīng)歷完整，豈料入職后卻發(fā)現大有落差、工作能力不足、團隊合作能力欠佳，成果不如預期。為了避免「名不符實(shí)」的狀況，不論中外職場(chǎng)「背景調查」（Reference Check）都是招聘的重要流程，透過(guò)背景調查確認求職者簡(jiǎn)歷記載的經(jīng)歷是否屬實(shí)，并經(jīng)由詢(xún)問(wèn)共事過(guò)的伙伴掌握其實(shí)際工作狀況。筑招網(wǎng)小編結合中外信息，為您整理30多個(gè)「背景調查」的問(wèn)題與示例，助您招聘建筑人才更加順利。

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本文導覽

什么是「Reference Check」背景調查？

背景調查會(huì )產(chǎn)生法律問(wèn)題嗎？

如何有效進(jìn)行背景調查？必問(wèn)的題目有哪些？

征詢(xún)意向與簡(jiǎn)歷確認

個(gè)人能力

個(gè)人特質(zhì)

特殊領(lǐng)域與經(jīng)歷

哪些問(wèn)題不能問(wèn)？應避免違法搜集信息

負責招聘流程的人資們，是否曾遇過(guò)類(lèi)似的尷尬經(jīng)驗？

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求職者的學(xué)經(jīng)歷完整，簡(jiǎn)歷記載的過(guò)往戰功令人驚艷、專(zhuān)業(yè)能力也是公司所需，但實(shí)際入職后卻發(fā)現實(shí)際表現有落差、與團隊格格不入，甚至發(fā)現過(guò)去負責的項目?jì)H協(xié)助微小比例、與簡(jiǎn)歷敘述不符。

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為了避免找進(jìn)來(lái)的建筑人才「名不符實(shí)」，因此中外許多建筑企業(yè)都會(huì )在招聘面試的流程中導入「Reference Check」（背景調查）的工作，試圖降低上述情形的發(fā)生。

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究竟「Reference Check」是什么？進(jìn)行這項流程會(huì )不會(huì )產(chǎn)生法律問(wèn)題？如何能有效執行此流程？筑招網(wǎng)小編為人資朋友整理相關(guān)資訊及問(wèn)題參考，助您招聘順利、征得合適建筑人才。

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什么是「Reference Check」背景調查？

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有些公司在面試流程結束后，希望進(jìn)一步了解該求職者的相關(guān)資訊，而執行Reference Check（背景調查）。

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意即，完成簡(jiǎn)歷篩選、也完成求職者之面試，企業(yè)對求職者有一定程度興趣，希望針對過(guò)去的資歷、工作表現、職場(chǎng)評價(jià)作些「簡(jiǎn)易的真實(shí)性評價(jià)」，確認求職者是否在面試過(guò)程中有所隱瞞。

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一般情況就會(huì )請求職者提供過(guò)去共事過(guò)的主管、同事，甚至是客戶(hù)的聯(lián)絡(luò )方式，以供詢(xún)問(wèn)確認。

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背景調查會(huì )產(chǎn)生法律問(wèn)題嗎？

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因背景調查上碰觸到的多為求職者個(gè)人資料，如詢(xún)問(wèn)個(gè)人過(guò)往經(jīng)歷、工作內容、項目成果和成就等，在搜集相關(guān)資訊時(shí)即須注意法律規定。

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筑招網(wǎng)律師孫明嬋對此解釋?zhuān)ㄖ髽I(yè)人資對求職者實(shí)施人事查核作業(yè)，其取得求職者被征詢(xún)數據的行為，是屬于個(gè)人數據保護法所規定的搜集行為《個(gè)人資料保護法》

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而被詢(xún)問(wèn)的對象，如前主管、同事或合作過(guò)的客戶(hù)，其提供的被征詢(xún)數據則屬于個(gè)人數據保護法所規定的特定目的外之利用行為《個(gè)人資料保護法》。

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應取得同意，俾能適法進(jìn)行

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因此為了符合《個(gè)人資料保護法》規定，建筑企業(yè)人資于實(shí)施前應取得求職者的同意。

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實(shí)務(wù)上，建筑企業(yè)多于面試時(shí)，向求職者告知需要實(shí)施背景調查的目的，并提供書(shū)面同意書(shū)簽署表示同意。而實(shí)施簡(jiǎn)歷查核也同時(shí)將副本提供給被征詢(xún)對象，讓流程在雙方知悉、合法情況下進(jìn)行。

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如何有效進(jìn)行背景調查？必問(wèn)的題目有哪些？

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在進(jìn)行背景調查前，得先確認哪些信息必須了解，詳細規劃相關(guān)問(wèn)題列表。而詢(xún)問(wèn)方式也盡量采開(kāi)放、非簡(jiǎn)答的方式讓受訪(fǎng)者回答，才能在有限時(shí)間內獲得充足信息、實(shí)際發(fā)生的狀況以及不同面向看法。

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背景調查常見(jiàn)詢(xún)問(wèn)的面向有：

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個(gè)人能力

工作表現和職能。

理解、遵循指示的能力。

團隊合作的能力。

個(gè)人特質(zhì)

在辦公室、職場(chǎng)環(huán)境中的行為與品行道德。

興趣、特點(diǎn)、為人風(fēng)度。

特殊領(lǐng)域與經(jīng)歷

指示、領(lǐng)導下屬的能力，是否讓人信服（若為管理階層職位）。

該求職者的特殊事跡或成就，進(jìn)一步確認真偽、實(shí)際狀況。

確立清楚問(wèn)題面向后，受征詢(xún)的對象也須審慎標明。

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例如詢(xún)問(wèn)其前主管、單位部門(mén)長(cháng)官較能獲得該求職者的工作能力、專(zhuān)業(yè)技能及團隊合作狀況；若要了解該求職者在職場(chǎng)環(huán)境中的為人、品行道德等，征詢(xún)同單位或較親近的同仁更能獲取真實(shí)信息。

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以下整理背景調查常見(jiàn)題目，用以確認是否和簡(jiǎn)歷記載、求職者面試時(shí)告知的信息相同。

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征詢(xún)意向與簡(jiǎn)歷確認

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您或您的公司是否有任何關(guān)于該求職者不愿意或無(wú)法提供給我們的信息？

如果您無(wú)法與我分享任何信息，是否能提供其他與求職者曾密切合作的同仁或主管聯(lián)絡(luò )方式？

能向您確認該求職者的入職日、離職日、薪資和職位嗎？

您和那位求職者原先的職位關(guān)系是什么？大約何時(shí)第一次共事？或合作？

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求職者簡(jiǎn)歷中該征詢(xún)對象被提及時(shí)：

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您于目前工作職位有多久時(shí)間了？

您與該求職者共事過(guò)多長(cháng)時(shí)間？那是以什么職位身份？

是否有更確切的對象我可以詢(xún)問(wèn)？而能更合適了解相關(guān)問(wèn)題？

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個(gè)人能力

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求職者入職時(shí)的職位是？離職時(shí)是什么職位？

求職者在其職位最有挑戰性的部分是？

求職者在職期間擔任過(guò)哪些職務(wù)呢？經(jīng)手過(guò)那些項目？這些項目執行的時(shí)間是？

求職者通常是如何解決那些挑戰、棘手的事情？

求職者的強項？專(zhuān)業(yè)能力？對貴公司最大的貢獻是？

有哪些部分是求職者需要加強的？較弱的領(lǐng)域？

我們需要有____技能、____經(jīng)驗的建筑人才，您認為他能夠勝任（應征職位）此份工作嗎？原因為何？

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若詢(xún)問(wèn)的是求職者的前主管、領(lǐng)導階層：

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求職者作為您屬下、管理的時(shí)間有多久呢？

管理該位員工時(shí)有何較輕松之處？另外是否有困難的地方？

在您管理的那段時(shí)間，他是否有成長(cháng)？特長(cháng)提升？

您是否能給予管理該求職者的相關(guān)建議？

如果以1到10分評價(jià)，相較其他員工您會(huì )給予這位求職者幾分呢？

（專(zhuān)欄作家Jeff Hyman于其著(zhù)作Recruit Rockstars提到，因為多數人會(huì )友善的給予評價(jià)，如果聽(tīng)到8分以下就要有所警覺(jué)）

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個(gè)人特質(zhì)

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求職者與部門(mén)單位的同事、主管相處狀況如何？

求職者于跨部門(mén)溝通、其他部會(huì )同事的相處狀況如何？

您認為他／她是一位好的溝通者，還是一位好的聆聽(tīng)者？

求職者的做事風(fēng)格為何？對這樣的風(fēng)格有何評價(jià)呢？

求職者的管理風(fēng)格為何？對此管理風(fēng)格有何評價(jià)呢？

求職者的性格為何？其品行道德是否曾有過(guò)問(wèn)題？而因此導致沖突？

在您的經(jīng)驗中，您認為他／她較適合團隊合作，還是單獨執行？

求職者為何離職？離職原因是？

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特殊領(lǐng)域與經(jīng)歷

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求職者是否曾獲得特殊榮譽(yù)？他／她曾經(jīng)榮獲某某獎項（簡(jiǎn)歷所提及）？

求職者曾參與某某項目，他／她負責的范圍是？（是否和簡(jiǎn)歷描述相同）

求職者曾代表公司參與某某計劃，完成…等成果？（是否和簡(jiǎn)歷描述相同）

求職者管理屬下時(shí)的情況如何？（若前經(jīng)歷為管理職）

如有機會(huì )回聘這位求職者，您的意愿是？為什么呢？（可藉由受征詢(xún)對象的語(yǔ)氣是否堅定毫無(wú)猶豫進(jìn)行判斷）

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以上問(wèn)題示例得為參考，但仍須依照自身企業(yè)招聘時(shí)的習慣與特性進(jìn)行篩選，調整成合適的順序向對方進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。

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企業(yè)多少都曾有求職者學(xué)經(jīng)歷完美契合職缺要求，卻在入職后發(fā)現其能力不足，或與描述狀況有落差。因此清楚的資歷檢核才能進(jìn)一步確認求職者的真正情形，過(guò)往經(jīng)歷是否詳實(shí)，而為聘雇建筑人才時(shí)重要判斷依據。

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哪些問(wèn)題不能問(wèn)？應避免違法搜集信息

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但征詢(xún)個(gè)人信息前，必須注意并非所有內容都能搜集，甚至想探求該求職者的生理信息、個(gè)人生活資訊等，這樣的行為其實(shí)已違反《個(gè)資法》，而面臨裁罰。

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例如：

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任何有關(guān)個(gè)人生活隱私，如求職者的性向、宗教信仰、家庭成員的狀況等；

任何有關(guān)個(gè)人生理狀況，如就醫紀錄、是否吸煙、是否為乙肝帶原者、與工作業(yè)務(wù)不相關(guān)的殘疾紀錄等；

任何有關(guān)個(gè)人家庭規劃，如結婚計劃、懷孕計劃與狀況等；

任何有關(guān)個(gè)人生活資訊，如信用、犯罪紀錄等問(wèn)題。

這些詢(xún)問(wèn)不但有就業(yè)歧視可能，若經(jīng)查明違反就服法隱私規范，可被處罰，不可不慎。