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HR的工作職責是什么？只要上建筑人才網(wǎng)、坐在那邊等著(zhù)建筑人才來(lái)求職？還是員工眼中最害怕的角色、「公司打手」？還是只要負責約會(huì )議室、排教育訓練的課程，幫公司打理那些人力資源的雜事？其實(shí)HR分工很細，如果你是招聘人員，還得因應變化的社會(huì )與職場(chǎng)環(huán)境，保持彈性應變能力，靈活運用人脈、社群力量，才能找到最適合企業(yè)的建筑人才。

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其實(shí)在HR的領(lǐng)域中我最喜歡的兩個(gè)工作內容就是「教育訓練」和「招聘」了。因為這兩種工作內容可以和人的互動(dòng)最多，也可以觀(guān)察到很多不同的人性和行為，所以真的非常有趣。

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回到正題，招聘人員的一天是這樣開(kāi)始的。

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早上一進(jìn)公司就要先開(kāi)郵箱和日歷，確認今天有哪些面試，還有面試時(shí)間，接著(zhù)要準備所有面試者的數據，以及面試者要進(jìn)行的測試數據，這部分只要確實(shí)做好，當天若面試很多也不用擔心。

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通常沒(méi)有必要有兩個(gè)時(shí)段我盡量不排面試，第一就是早上九點(diǎn)到九點(diǎn)半，因為一般主管不會(huì )那么準時(shí)，也考察一進(jìn)公司應該大家都需要一些緩沖時(shí)間，所以安排過(guò)早的面試容易讓求職者等待或是造成主管在面試前未能再次閱讀面試者的簡(jiǎn)歷。另外一個(gè)時(shí)間就是一點(diǎn)到一點(diǎn)半，這時(shí)間會(huì )遇到主管可能中午有進(jìn)行午餐會(huì )議或是外出洽公，又或是剛剛吃飽飯馬上進(jìn)行面試也會(huì )讓主管沒(méi)有緩沖時(shí)間做面試準備，這樣的情況也是會(huì )造成求職者等待面試時(shí)間拉長(cháng)。所以這兩個(gè)時(shí)段都會(huì )盡量避免。

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接著(zhù)就是要整理郵箱中收到的簡(jiǎn)歷和拒絕面試邀約以及要改面試時(shí)間的回復。

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整理簡(jiǎn)歷是指要將簡(jiǎn)歷依職務(wù)分類(lèi)，再依職務(wù)條件做第一次的篩選，最后將通過(guò)初步篩選的簡(jiǎn)歷轉給用人單位確認是否要進(jìn)行邀約。針對回絕面試邀請以及要調整面試邀約的部分，做匯整再與用人單位主管做確認后，才能做回復。

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當然這中間就是陸續有求職者到公司要準備進(jìn)行面試。

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當求職者進(jìn)到會(huì )議室后，會(huì )提供茶水，并將求職者的數據讓求職者再次確認是否有遺漏或是要更新調整的部分，確認后要請求職者簽名，表示這份數據確實(shí)是由求職者提供。再開(kāi)始進(jìn)行該職位需要的測試，當然在測試前要先告知測試的規則，比如這份測試作答時(shí)間以及作答方式等，另外確認測試的設備或是題目都沒(méi)有問(wèn)題后，才開(kāi)始讓求職者進(jìn)行測試并開(kāi)始計時(shí)。完成測試并計分后，會(huì )將求職者所有數據以及測試轉給用人單位主管進(jìn)行面試。

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若面試完成后用人單位主管有其他要求，比如進(jìn)行其他測試或是邀請再上一層主管面試，我們就需要協(xié)助測試或是通知。最后就是完成面試送走求職者。

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面試完成后我們必須跟催幾件事情：

面試主管的面試評語(yǔ)，了解是否要進(jìn)行第二次面試，或是走任用流程，或是發(fā)感謝函。

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若面試主管已經(jīng)看了不少求職者，就要了解為何無(wú)法做出決定，有可能是因為職務(wù)說(shuō)明要調整或是招聘條件要改變，甚至是招聘方向，這都是要與用人單位主管一次次確認。

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如果面試主管有要求面試者要做報告或是提交其他數據，我們就要協(xié)助跟催和確認。

另外招聘人員一天中另一項重要工作就是做「面試邀約」，通常我的面試邀約中會(huì )有一點(diǎn)時(shí)間是在做電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)，比如針對面試者簡(jiǎn)歷基本資料不足的部分做補充了解，或是針對離職原因，也就是我會(huì )針對簡(jiǎn)歷上的數據作一些了解并記錄在簡(jiǎn)歷中，讓用人主管可以在面試前對于求職者的數據有更多的信息做參考，針對求職者無(wú)法完整說(shuō)明或回復的部分也會(huì )做注記，讓用人主管在面試時(shí)可以再做一次了解。（針對太專(zhuān)業(yè)的部分當然我們無(wú)法確認或了解，這部分還是會(huì )交由用人單位主管面試時(shí)提問(wèn)）。

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做完電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)后就是要確定面試時(shí)間，并留下自己聯(lián)絡(luò )方式，以利求職者若有問(wèn)題時(shí)或是要調整面試時(shí)間可以有聯(lián)絡(luò )的方式。最后就是發(fā)面試邀約信給求職者，信件內容就是注明面試地點(diǎn)、時(shí)間、以及面試要攜帶的數據或是公司要求填寫(xiě)的數據，最后當然是留下聯(lián)絡(luò )方式。另外也要做會(huì )議室的預約同時(shí)發(fā)面試會(huì )議通知給用人主管，這樣整個(gè)面試邀約才算完成。

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再來(lái)針對較少求職者投遞的職位，或是雖然有收到很多求職者的簡(jiǎn)歷卻沒(méi)有符合條件的求職者的職位做配對簡(jiǎn)歷的篩選和面試意愿征詢(xún)，當然這部分花的時(shí)間是較多的，有時(shí)候遇到職位很急就不能只是發(fā)短信或是信件詢(xún)問(wèn)意愿，而是要打電話(huà)，從公司介紹到職位介紹都不可以少，可是花的時(shí)間多不見(jiàn)得效果很好，甚至有時(shí)很差，但是還是要花時(shí)間去做。

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最后就是針對用人單位主管的建議，調整職位內容、名稱(chēng)等，讓職位以及職務(wù)說(shuō)明更明確，讓求職者可以透過(guò)刊登的文字說(shuō)明更了解職位內容和條件需求。這最終也是希望可以吸引更多求職者。

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招聘人員也必須思考，如果現階段的招聘渠道無(wú)法找到合適的人，那么還有哪些方式可以協(xié)助我們在招聘上事半功倍，比如參加校園招聘、政府舉辦的大型建筑人才招聘會(huì )，或是從一些非營(yíng)利組織找到合適公司工作的人?？傊F在做招聘就要多元化，多渠道，千萬(wàn)不可以閉門(mén)造車(chē)，要了解人才市場(chǎng)包括市場(chǎng)行情等，目前又遇到少子化和人才外移的狀況，作為招聘人員現在正陷入苦戰中，我們一定要更SMART，更靈活運用人脈、社群的力量，才能滿(mǎn)足企業(yè)需要人才的需求。