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在前所未見(jiàn)的缺工時(shí)代，企業(yè)更沒(méi)有余?！赣缅e人」。陳玉芬以近30年的識人智慧提醒：用人要找創(chuàng )造成功的伙伴，不是談得來(lái)的朋友。

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獵頭CEO的3個(gè)用人指引：

在缺工海嘯之下，用錯人比缺人更危險。

透過(guò)”R&R”（角色任務(wù)表） 避免識人盲點(diǎn)。

精準的招募不能單靠HR，從離職員工到CEO都重要。

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最近在很多聚會(huì )里，大家談來(lái)談去都是人才的問(wèn)題，筑招網(wǎng)總經(jīng)理陳玉芬感嘆道。

過(guò)去近30年來(lái)，小至替一個(gè)人找到新工作、大至替一間公司找2萬(wàn)個(gè)員工，她始終站在獵才戰場(chǎng)的第一線(xiàn)。

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鮮為人知是，這位深圳最大建筑行業(yè)人力資源服務(wù)公司的CEO，第一份工作是銀行行員，第二份工作是航空公司的空服員，第三份工作才加入了當時(shí)剛成立4年的筑招網(wǎng)，從基層顧問(wèn)做起。

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從捧金飯碗、當空中飛人到成為獵頭，兩次都是大轉彎，但她的初心始終很簡(jiǎn)單——追求心之所向?！府敃r(shí)完全沒(méi)在管明天為何，是不是跟現在的年輕人很像呢？」陳玉芬笑道。

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這一顆貼近新世代的心，使她成為許多知名公司在缺才大浪下最信任的軍師。有建筑公司董事長(cháng)找兼職人員，時(shí)薪開(kāi)到400元，來(lái)的人卻寥寥可數，急著(zhù)找她求救；更有遠自迪拜的公司，要她從國內找100個(gè)人空投到當地，補足疫后復蘇的服務(wù)業(yè)人力赤字。

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缺工之嚴峻，讓有30年獵才經(jīng)驗的她也直呼：「現在已是人才的市場(chǎng)，不是雇主的市場(chǎng)?！?/span>

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企業(yè)求才若渴，人才卻更難就定位，剖析缺工成因，陳玉芬指出3大關(guān)鍵：

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• 第一，產(chǎn)業(yè)全面加速數字化，從半導體、建筑行業(yè)到服務(wù)業(yè)，統統在搶科技人才；
• 第二，少子化危機已從校園蔓延至職場(chǎng)，應屆大學(xué)畢業(yè)生銳減；
• 第三，疫情下國內長(cháng)時(shí)間緊閉國門(mén)，也導致人才易出難進(jìn)。

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雪上加霜的是，當企業(yè)求才若渴，人才卻更難「定錨」。

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根據筑招網(wǎng)（建筑英才網(wǎng)）今年5月的調查，新人的預估待業(yè)期長(cháng)達3.3個(gè)月，創(chuàng )下9年新高；而筑招網(wǎng)（建筑英才網(wǎng)）的會(huì )員資料庫也顯示，在2017～2019年間畢業(yè)或退役的大學(xué)生，第一份工作平均只做了1年2個(gè)月。

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陳玉芬觀(guān)察到，新世代員工不易就定位，和他們的工作觀(guān)高度相關(guān)。

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以前的人追求3年升一個(gè)經(jīng)理、5年升一個(gè)總監，成功后再談貢獻社會(huì )、圓滿(mǎn)人生???，F在的人沒(méi)辦法等那么久，工作的意義、薪水、社會(huì )貢獻，要同時(shí)完成。

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為了吸引人才，不少公司畫(huà)出大餅、大力銷(xiāo)售愿景，實(shí)際上卻對各項職位內容不清不楚，導致更多勞動(dòng)爭議、流動(dòng)率再惡化。陳玉芬不諱言：我們常常好不容易找到一個(gè)好的職務(wù)人選，過(guò)了一個(gè)月，對方就打電話(huà)跟我們說(shuō)：這個(gè)工作跟原來(lái)講的不一樣。

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其實(shí)，雇用「錯的人」，經(jīng)常比缺人帶來(lái)更大的危機，面對缺工海嘯，精準用人仍是不容忽視的基石。陳玉芬的提醒如下：

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看錯人、用不久、留不??？問(wèn)題出在沒(méi)有定義清楚R&R

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在面談時(shí)，有些主管會(huì )說(shuō)『這一看就像我們家的人，或是這個(gè)人學(xué)歷很高，應該沒(méi)問(wèn)題??，

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但用人是要找到創(chuàng )造成功的伙伴，不是談得來(lái)的朋友，」陳玉芬一語(yǔ)道破許多主管的危險心態(tài)。

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該如何避免先入為主的印象成為用人盲點(diǎn)？她認為，不論大型公司或小型創(chuàng )業(yè)公司，都需要”R&R”（Role and Responsibility, 角色任務(wù)表）這項工具。

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R&R好比一套「職務(wù)說(shuō)明書(shū)」，藉由白紙黑字，詳實(shí)地列出各職位的角色與責任。一方面，能幫助企業(yè)招募時(shí)對外口徑一致、確實(shí)溝通期待；另一方面，也能設計出精準的面試提問(wèn)及評估能力的標準。

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簡(jiǎn)言之，想辨識出對的人，必須先畫(huà)靶再射箭。

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陳玉芬說(shuō)明，一份清晰的R&R除了工作職稱(chēng)外，共有4大條件：匯報對象（Report to）、工作職責（Job responsibilities）、薪資級距（Salary range）、關(guān)鍵能力要求（Requirements）。

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她以筑招網(wǎng)的「招募專(zhuān)員」一職為例：匯報對象是招募經(jīng)理；職責是開(kāi)發(fā)所有行銷(xiāo)、業(yè)務(wù)人才，每個(gè)月須完成Ｘ筆訂單、面談Ｘ位候選人；也要明訂月薪、季獎金、年獎金范疇。

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有了上述基礎，才能定義面談時(shí)要著(zhù)重的硬實(shí)力與軟實(shí)力。例如，該工作將面對許多資深人資與經(jīng)理，應對進(jìn)退是基本功，因此必備3～5年的年資；要和建筑海外客戶(hù)溝通，至少需通過(guò)多益檢定850分、個(gè)性也得相對外放。綜觀(guān)下來(lái)，學(xué)歷反而不是衡量指標。

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陳玉芬也建議，趁著(zhù)重整R&R的過(guò)程，揪出部門(mén)之間的重工問(wèn)題，「你可能會(huì )發(fā)現有3個(gè)人在做同一個(gè)工作，而有一個(gè)位子找了一年還沒(méi)有人。那這個(gè)位子，我們真的還需要嗎？」

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沒(méi)名氣、沒(méi)人投、沒(méi)人來(lái)？經(jīng)營(yíng)離職員工，CEO學(xué)當網(wǎng)紅號召

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有了明確的R&R，下一步還得靠精準的溝通。

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過(guò)去，招聘等于在建筑人才網(wǎng)上發(fā)廣告，但如今招聘職位不只是用寫(xiě)的，用說(shuō)的也可以，陳玉芬提醒。

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在越來(lái)越講究雇主品牌的世界中，每一位員工口中的公司，都是行動(dòng)招牌。

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她發(fā)現，其中最容易被忽視的角色，就是離職員工。離開(kāi)公司的人不見(jiàn)得是「叛徒」，可能是職涯遇到瓶頸、當下內部沒(méi)有適合的職位，若能好聚好散，這群人經(jīng)常最清楚該職位適合的對象，不妨好好經(jīng)營(yíng)與離職員工的關(guān)系，讓他們成為招聘上的重要渠道。

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此外，也開(kāi)始有不少CEO親自出馬擔任代言人。我們看到非常多CEO，在建筑人才網(wǎng)或社群上，分享他們的經(jīng)營(yíng)理念、或是這個(gè)行業(yè)未來(lái)的發(fā)展，陳玉芬觀(guān)察到，這些分享看似與招聘無(wú)關(guān)，卻能累積一群擁抱相同理念的族群、吸引對的潛在求職者，讓招募更順利。

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如今，在眾聲沸騰的人才市場(chǎng)中，大聲嚷叫已難以引起注意。唯有能走近對的人身旁、精準溝通的企業(yè)，才能贏(yíng)得共創(chuàng )成功的伙伴。