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當今就業(yè)市場(chǎng)對優(yōu)秀的人才，尤其是技術(shù)人才的需求，競爭是非常激烈的。越來(lái)越多的企業(yè)在日常營(yíng)運中相當倚重技術(shù)。而有創(chuàng )新技術(shù)的人才能為他們想要做的及想任職的企業(yè)提供多種技術(shù)選項。

對于尋找頂尖技術(shù)人才的組織或企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅坐下來(lái)等待一堆求職申請已經(jīng)是不夠的了。有潛力的人才會(huì )像企業(yè)評估求職者一樣仔細地衡量企業(yè)是否適合自己。

確實(shí)，形勢已經(jīng)發(fā)生變化，企業(yè)現在必須向潛在員工展示工作的意義，提供吸引人且有回報的工作前景，還愿意適應新一代員工的需求。

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1. 校園招聘
面對競爭激烈的就業(yè)環(huán)境，有必要投入校園招聘計劃。技巧很簡(jiǎn)單。

校園招聘活動(dòng)要試著(zhù)找到這些優(yōu)秀有前途的人才，了解這些人才在哪里，以及何時(shí)他們最愿意接受招聘活動(dòng)提供的新機會(huì )。

這項任務(wù)是在人才希望開(kāi)始工作的時(shí)刻招聘和培訓他們。

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2. 提供技術(shù)人才成長(cháng)的機會(huì )
不僅僅是雇用最優(yōu)秀的設計師，也是為了培養年輕人才，幫助他們成為頂尖專(zhuān)業(yè)人才。

公司的主張令人信服而且行得通至關(guān)重要。為畢業(yè)生提供的不僅僅是「職業(yè)」，而是未來(lái)。為他們提供指導和在職培訓，讓他們從事貨真價(jià)實(shí)的工作，并為他們提供職涯發(fā)展的機會(huì )。

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3.為何這項工作值得「你」來(lái)做
如果公司提供的福利和薪酬符合業(yè)界標準，工作的意圖和機會(huì )就會(huì )成為重要的動(dòng)力了。

當你滿(mǎn)懷熱情地闡明一個(gè)角色（職位）真正值得去做的部分，以及伴隨而來(lái)的回報，你就有可能打動(dòng)求職者的心。

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4. 提出挑戰技術(shù)的問(wèn)題
吸引工程人才一個(gè)要素是提出具有挑戰性的技術(shù)問(wèn)題給團隊去解決，規模愈大愈好，最好是影響數千萬(wàn)使用者的問(wèn)題。

讓您的團隊使用尖端技術(shù)去解決問(wèn)題。

這個(gè)方法不一定適合每一個(gè)人，考慮到這樣的成果也許還不夠成熟。但如果可以的話(huà)，請提供這樣的挑戰機會(huì )。

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5. 為遠程辦公做準備
隨著(zhù)技術(shù)人才的需求不斷，彈性、混合的工作模式可以吸引人才，也能在考慮新的職缺時(shí)決定人才取向。筑招網(wǎng)預計，未來(lái)五年，國內約有8%的專(zhuān)業(yè)人才會(huì )采取遠程工作。

如此一來(lái)，整合團隊文化就是公司最寶貴的資產(chǎn)了，特別是在留住員工并為他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)制定明確的發(fā)展方向。

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6. 分散式管理─不是遠程或混合模式
讓員工無(wú)需擔心因為遠程工作而降為二等員工。

通過(guò)自己開(kāi)發(fā)的系統和技術(shù)，讓員工不論住在哪里，都能方便獲取公司的資源，也能為自己創(chuàng )造最好的生活方式。

7.面試流程反應企業(yè)所需
根據面試官所需評估的工作標準，設計一套有系統的面試流程。讓您的面試平臺提供面試官所需的工具，讓面試官可以公平、道德和有效的方式進(jìn)行面試作業(yè)。

不要只尋找「最好的」設計師，而是尋找最適合公司的設計師。

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8. 招聘時(shí)程不要太長(cháng)
盡可能縮短招聘周期。大多數訓練有素的求職者可能有多個(gè)工作機會(huì )等著(zhù)，招聘時(shí)程最好不要超過(guò)兩周。

保持面試過(guò)程簡(jiǎn)單– 最多四次面試– 并在面試后，明確回復面試者錄取與否。

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9. 介紹團隊成員
人與人之間的互動(dòng)是很奧妙的。讓您的高級技術(shù)人員與求職者會(huì )面。他們可以交流彼此的專(zhuān)業(yè)，討論有關(guān)項目，產(chǎn)品和企業(yè)文化等問(wèn)題。

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10. 認同企業(yè)文化
近兩年來(lái)，人才爭奪戰愈演愈烈。盡管如此，仍應謹慎聘用對企業(yè)文化的方方面面如項目的執行、企業(yè)的創(chuàng )新和支持有貢獻的人。多對團隊成員傳達企業(yè)文化的精神有助于加深團隊向心力。

招聘人員也應與公司的信息和成長(cháng)同步。

多數通過(guò)內部推薦招收到的人才約占36%，這表明公司的文化很有吸引力。