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若是您苦于好人才難覓，又沒(méi)有可靠的親朋好友介紹人才給您，找獵頭公司又嫌太貴，只能靠自己透過(guò)建筑人才網(wǎng)找人，那么，這一系列的文章，應該可以幫得上您一點(diǎn)忙。

公司需要什么樣的人才？

首先，請你先問(wèn)問(wèn)自己，你要的是一個(gè)什么樣的人？是要為公司培育長(cháng)期人才，還是只想應付當前的人力短缺困窘？

用人單位主管在遇到人員異動(dòng)需要補人的時(shí)候，常常會(huì )因為項目的壓力，傾向于盡速補足缺額，好讓業(yè)務(wù)可以順利進(jìn)行下去。因而，我們常常在這樣的背景下可以聽(tīng)到「人多好辦事」這句話(huà)，而不是「趁換血的機會(huì )，好好調整團隊體質(zhì)」。是故，用人單位主管往往會(huì )在心有疑慮的情形之下，仍然錄用一些不怎么合適的求職者。但是，這樣做往往是「偷雞不著(zhù)蝕把米、賠了夫人又折兵」。

依據我過(guò)去的經(jīng)驗，這種情形下錄用的員工，多半會(huì )花費我（和我的團隊）更多的時(shí)間和精力，去培訓、教育他們，可是到最后，仍然無(wú)法讓他們勝任工作，或達到應有的水準。最終，還是得更痛苦地去收拾殘局（例如，員工自行離職，抑或是遭到資遣）。

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用到「很努力的笨蛋」或「不努力的笨蛋」都會(huì )拖垮團隊

看到這個(gè)標題，各位請不要罵我??！我沒(méi)有歧視任何工作者之意，單純是為了「忠實(shí)呈現」我以前的一位主管說(shuō)過(guò)的一句名言罷了。這句名言至今仍然讓我印象深刻，而且多年以來(lái)，職場(chǎng)上的經(jīng)歷也不斷地在驗證這句名言。他是這么說(shuō)的：「『很努力的笨蛋』與『不努力的笨蛋』，要優(yōu)先開(kāi)除『很努力的笨蛋』」。（呵呵，很強悍對吧?。?/span>

我第一次聽(tīng)到這種說(shuō)法的時(shí)候，心里是很不認同的。第一，怎么可以隨便罵別人是「笨蛋」呢？第二，怎么努力的人反而要被先開(kāi)除呢？乍聽(tīng)之下，似乎是個(gè)非常高傲的態(tài)度，也是非常不公平的論點(diǎn)?？墒?，當我聽(tīng)完這主管的說(shuō)法之后，我就被說(shuō)服了。為什么呢？

原因是，「很努力的笨蛋」往往會(huì )一直不斷很努力地「制造trouble！」而團隊的其他同仁就必須被迫不斷很努力地「幫他擦屁股善后！」結果是「很努力的笨蛋」的表現是負的分數，整個(gè)團隊也因為要cover他而減分。把他加入團隊的結果反而是1 + 1 < 1，不僅僅只是< 2??！

至于「不努力的笨蛋」為何就沒(méi)事呢？其實(shí)，不是「不報」而是「時(shí)候未到」。這里的例子只是在說(shuō)明，「如果」比較這兩種人，要優(yōu)先開(kāi)除哪種人罷了，而非告訴大家應該留下「不努力的笨蛋」。

「不努力的笨蛋」因為不努力，所以不積極接新工作，也不積極做份內的工作。這種人至少不會(huì )制造trouble，因為他根本就「不做事」。所以，「不努力的笨蛋」的表現是趨近于零分，而團隊也不用cover他，團隊的總分數是1 + 0.xxx，還是> 1。

當然您也許會(huì )說(shuō)：「不對??！團隊一定會(huì )因為這種「不努力的笨蛋」而覺(jué)得不公平，戰力一定會(huì )減損??！」您說(shuō)的沒(méi)錯?？墒窃诼殘?chǎng)上，有時(shí)候就是無(wú)法動(dòng)這種「不努力的笨蛋」。因為他可能是皇親國戚，也可能是保守文化公司內在等退休的人。而這種會(huì )留「不努力的笨蛋」的公司，通常銀彈也很足，所以也無(wú)所謂。

「笨蛋」下屬是真笨嗎？

有位我曾經(jīng)合作過(guò)的軟件工程師，工作紀律一直很差。在他寫(xiě)的代碼里頭，經(jīng)?？梢钥吹綕撛诘膰乐豣ug（可以導致程序執行結果錯誤，或是讓程序發(fā)生隨機性的當機）。之所以會(huì )成為嚴重的bug，就是因為對這些可能發(fā)生錯誤的地方，沒(méi)有做好相應的防護措施（如，exception handling例外處理）。這位工程師不是不知道這個(gè)問(wèn)題和它的嚴重性，然而，為何他選擇這么做呢？原因不外乎是「偷懶」。

造成這種偷懶的原因，有的時(shí)候是因為要趕時(shí)程、趕進(jìn)度。尤其是許多的項目，常會(huì )因為老板或是客戶(hù)一句話(huà)，就不分青紅皂白地、不管三七二十一地pull in schedule（壓縮項目時(shí)程）。結果就導致工程師們拼命地加班趕工。但是，知識型工作者，加班未必能增加生產(chǎn)力、加快進(jìn)度，有的時(shí)候反而是會(huì )拖垮進(jìn)度。就像是這個(gè)案例，工程師為了趕快「寫(xiě)完」程序，以「趕完進(jìn)度」來(lái)交差，就很容易會(huì )有意無(wú)意地省略掉很多這種很重要，為了防護潛在問(wèn)題而撰寫(xiě)的代碼！這就是在過(guò)度的壓力之下所造成的「狗急跳墻」效應。

「隨機當機（random crash）」是團隊最痛苦的問(wèn)題之一，因為它很難被重制出來(lái)。即使是被重制出來(lái)了，也無(wú)法確定是否跟上次的問(wèn)題是出自完全相同的根本原因（root cause）。于是，當一個(gè)「隨機當機」的問(wèn)題發(fā)生的時(shí)候，團隊中就肯定會(huì )有一大批人會(huì )變成嫌疑犯！這些嫌疑犯們就必須被迫去找出問(wèn)題的根源所在。品管人員也無(wú)法幸免，他們也都被迫必須去不斷地、使用大量的資源，去嘗試各式各樣的測試條件，以期能重制出「相同」的癥狀，搜集相關(guān)的、可能的解題信息。

這邊之所以把「相同」兩個(gè)字打上引號，就是因為，在問(wèn)題的根本原因尚未被揪出來(lái)，并且證明的確是跟以前遭遇的問(wèn)題是相同的之前，這么多的努力都還是未定之天。至此，各位可以想像一下，這樣拖垮團隊戰力的成本會(huì )有多么地巨大。

能當工程師的人，素質(zhì)都有一定程度的水準之上，不可能不懂上述的這些道理。就算不懂，也一定都被組織三令五申地要求過(guò)。但是，這種現象還是持續地發(fā)生。原因不外乎，大家掩耳盜鈴地以為，這樣就可以少寫(xiě)很多代碼，可以比較快「宣稱(chēng)」完成他的工作。至于會(huì )不會(huì )有「隨機當機」的問(wèn)題發(fā)生，就賭賭運氣，到時(shí)候再說(shuō)。其實(shí)，若是加計整個(gè)團隊花費在解決所有衍生性問(wèn)題的心力之后，根本就沒(méi)有比較快，絕對都是更慢完成項目，而且是讓團隊更痛苦地完成項目罷了。

這種明知故犯的態(tài)度其實(shí)是一種自私又不智的行為。當到最后找到問(wèn)題真兇的時(shí)候，誰(shuí)也難逃被制裁的慘痛代價(jià)。因此，除了「笨蛋」之外，似乎也找不到還有什么更好的形容詞來(lái)形容這種行為了。

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求職者有這四大特質(zhì)能彌補「天兵」特質(zhì)

要如何在面試過(guò)程中稽核求職者，才能夠盡量避免雇用到上面故事中的天兵呢？個(gè)人重視求職者的以下幾項基本特質(zhì)，大過(guò)于他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和知識。因為根據我的經(jīng)驗顯示，擁有這些好特質(zhì)的人，都可以迅速地填補其原本專(zhuān)業(yè)技能與知識上的不足。

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邏輯

您可以先從求職者履歷的資歷描述合不合邏輯著(zhù)手。檢視高中、大學(xué)、研究所、退伍、職場(chǎng)上的各個(gè)經(jīng)歷，時(shí)間上的銜接有沒(méi)有問(wèn)題，有沒(méi)有重疊的現象？自傳內容有沒(méi)有前后矛盾之處？求職者面試的時(shí)候，說(shuō)話(huà)表達的邏輯有沒(méi)有怪怪的？

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組織

從求職者的履歷和自傳，可以觀(guān)察其內容是否有組織的很系統化、結構化。別懷疑，即使是現在多數人力銀行都有提供標準的模板給求職者填寫(xiě)，還是有很多人的履歷和自傳寫(xiě)得七零八落，完全沒(méi)有重點(diǎn)。

面試求職者的時(shí)候，也可以給他/她一個(gè)大范圍的open question，并要求求職者在白板上圖解說(shuō)明。一般來(lái)說(shuō)，這樣就可以看得出來(lái)這個(gè)人的組織能力。例如，請他說(shuō)明所做過(guò)的項目，或是學(xué)校做過(guò)的專(zhuān)題的構架等。有的人可以馬上在白板上畫(huà)出清晰易懂的構架，并且侃侃而談。而有些人則是根本就畫(huà)不出來(lái)，或是畫(huà)出一些連他自己都說(shuō)不清楚、講不明白的東西。你可以很明顯地看出來(lái)，他根本都是在亂掰一通。

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熱情

由求職者的自傳，觀(guān)察其是否對某些議題、實(shí)驗、課程、活動(dòng)有特別多的描述與偏好。在面試求職者時(shí)，不妨讓他發(fā)表一下他自認為最有成就的一件事情，以及為什么這么認為。如果你此時(shí)發(fā)現，這位求職者好像突然活了過(guò)來(lái)，雙眼炯炯有神，聲音開(kāi)始鏗鏘有力，通常這是他非常熱愛(ài)做這件事情的積極信號。

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合群

有能力的人，通常自我要求比較嚴格，但往往也自視較高。這樣的人，在團隊合作的能力上就必須特別注意。我們可以從求職者的履歷觀(guān)察其是否有參與校內外的社團活動(dòng)、打工做過(guò)的項目，或是學(xué)校課業(yè)上的專(zhuān)題。他參與過(guò)的這些團隊的成員人數有多少？他在其中所扮演的角色又是什么？是領(lǐng)導者？還是獨行俠？是否有言過(guò)其實(shí)的邀功傾向，把團隊的功勞都說(shuō)成是他的功勞？另外，在面試求職者的時(shí)候，不妨也讓他發(fā)表一下他最痛苦的團隊合作經(jīng)驗是什么，再從這之中去旁敲側擊一番。

如果您能認同上述的這些觀(guān)念，并持續地嘗試運用它們，我相信，在不久的將來(lái)，您的團隊素質(zhì)一定會(huì )有明顯的提升。貴公司也會(huì )因為您的領(lǐng)導而受益。