目錄

銷(xiāo)售思維技巧與招募流程

履歷搜集：利用有價(jià)值的內容讓求職者主動(dòng)留下聯(lián)絡(luò )資訊

篩選履歷：篩選出成功率高的履歷

邀約面試：分配合適人事強化招聘成功率

成功招募：檢視招募漏斗、優(yōu)化招募策略

Take Way：10個(gè)項目帶你檢核招募流程是否有優(yōu)化空間

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許多HR朋友分享，即使參加了校招、做好了雇主品牌，仍然找不到人?；蛘?，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場(chǎng)合擺攤、宣傳、營(yíng)銷(xiāo)雇主品牌、有良好印象，就結束了。

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校園招募只是一個(gè)開(kāi)啟招募流程的時(shí)機點(diǎn)，善用銷(xiāo)售思維來(lái)構想招募流程，可讓招募的各個(gè)環(huán)節轉換更順利，從履歷搜集、篩選履歷、邀約面試，到最后即使成功招募，也須再檢視是否有優(yōu)化成功招募的關(guān)鍵。

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今年上半年無(wú)不感受到大招募時(shí)代的影響，企業(yè)汲汲營(yíng)營(yíng)的參與各式線(xiàn)上線(xiàn)下招募活動(dòng)，尤其是睽違許久的校園招募，無(wú)不涌入各家企業(yè)人事搭配用人主管出現于展場(chǎng)，熱鬧的場(chǎng)面使得校招活動(dòng)一開(kāi)始企業(yè)的工作人員居然比學(xué)生還多。

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活動(dòng)開(kāi)場(chǎng)，學(xué)生隨之涌入，人事賣(mài)力地推廣自家的職位，細心地介紹企業(yè)文化與薪資福利，用人主管則介紹職位所需專(zhuān)業(yè)能力、工作內容。

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在校招的月份，光高鐵票就買(mǎi)了近二十張，幾乎整個(gè)校招月都在北部跑說(shuō)明會(huì )跟博覽會(huì )。然而，在一場(chǎng)數萬(wàn)元精心設計的校招展演，以及熱情之后留下的疲憊，人事要如何延續在校園招募的效果呢？

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許多人事朋友分享，參加完校園招募后仍然苦感校招對招募沒(méi)有幫助，甚至覺(jué)得自己的雇主品牌已經(jīng)做好做滿(mǎn)，為什么還是找不到人？許多公司認為校招是大拜拜，藉由在校招場(chǎng)合擺攤來(lái)宣傳、營(yíng)銷(xiāo)雇主品牌，讓畢業(yè)生認識該公司，對于公司有良好印象，這樣就結束了。

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其實(shí)參加校園招募不只是一場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)展演，而是開(kāi)啟招募流程的時(shí)機。他是一個(gè)管道而不是一場(chǎng)事件。人事除了需要積極主動(dòng)外，更要重新設計招募流程，讓招募流程能一步步驅動(dòng)設定的目標。

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接下來(lái)，我想用另一個(gè)思維來(lái)談?wù)務(wù)心剂鞒獭?/span>

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銷(xiāo)售思維技巧與招募流程

隨著(zhù)大招募時(shí)代來(lái)臨，招募更加講究招募體驗、雇主品牌形象、薪資福利競爭力以及職位工作文化等，使得從事招募的伙伴越來(lái)越覺(jué)得自己像業(yè)務(wù)般「銷(xiāo)售」職位。而這一波仍采取被動(dòng)招募的企業(yè)已經(jīng)被淘汰，相對的，招募就不能停留在傳統寄信、打電話(huà)邀約面試，必須要有更策略性的作法。

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在銷(xiāo)售技巧中，客戶(hù)留下聯(lián)系資料到成功交易的這些潛在客戶(hù)稱(chēng)之為銷(xiāo)售線(xiàn)索（Leads），而銷(xiāo)售線(xiàn)索從一開(kāi)始的資料搜集到最后成交的管理推進(jìn)流程可以區分為：搜集—>驗證—>分配—>培育四個(gè)階段。

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同樣的邏輯應用在招募流程中，從取得求職者的履歷，到最后成功招募的招募流程可以區分為：履歷搜集—>篩選履歷—>邀約面試—>成功招募。不過(guò)銷(xiāo)售思維更聚焦在以求職者為中心的思考，環(huán)繞著(zhù)如何在各個(gè)接觸點(diǎn)上提供有價(jià)值的職位資訊，滿(mǎn)足求職者的需求。

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履歷搜集：利用有價(jià)值的內容讓求職者主動(dòng)留下聯(lián)絡(luò )資訊

現在很難靠被動(dòng)的履歷投遞來(lái)獲得足夠的履歷量，HR也難以透過(guò)撈取履歷的方式來(lái)選取符合條件的求職者。主要是隨著(zhù)網(wǎng)路科技的進(jìn)步，求職者的求職管道逐漸多元化，不只依靠單一的人力銀行網(wǎng)站做求職行為，不同族群與特性散落在各個(gè)管道，如Linkedin、FB粉絲專(zhuān)頁(yè)、職涯中心、社團中。再者各家公司的職位爭相放送，如果沒(méi)有吸引到求職者的眼球，更難引導求職者投遞。

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許多企業(yè)將營(yíng)銷(xiāo)策略用于招募流程中，開(kāi)始經(jīng)營(yíng)抖音、脈脈并且用心策畫(huà)主題式的社群營(yíng)銷(xiāo)內容吸引求職者的目光。而在疫情的影響之下，也籌劃自己的線(xiàn)上招募活動(dòng)，例如線(xiàn)上說(shuō)明會(huì )、線(xiàn)上聊天室、社群互動(dòng)等方式，吸引有興趣的求職者前來(lái)報名參加?；蚴抢谜心季W(wǎng)頁(yè)、企業(yè)文化介紹、學(xué)長(cháng)姐分享等內容營(yíng)銷(xiāo)的方式來(lái)加強自己公司被搜尋引擎百度檢索（SEO）的機會(huì )。

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這些營(yíng)銷(xiāo)的方式不單只是吸引求職者的目光。讓求職者對企業(yè)感興趣，利用有價(jià)值的內容（例如產(chǎn)業(yè)趨勢、求職技巧、職位招募）讓求職者想要進(jìn)一步了解公司、了解職位，即招募目標族群主動(dòng)提供履歷讓我們接續的招募服務(wù)。所以，參加校園招募活動(dòng)的目的也在于吸引求職者愿意留下履歷資料，打開(kāi)招募的大門(mén)（不論是否為應屆畢業(yè)）。

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篩選履歷：篩選出成功率高的履歷

「驗證」就如同篩選一樣，要找出有品質(zhì)和容易成交的線(xiàn)索。有品質(zhì)，指的是符合職位條件的求職者，容易成交，指的是雙方同樣對公司或職位感興趣的人。

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然而，大多數人事是依照主管給予的條件去篩選求職者。通常要完全符合主管條件的求職者非常少，那么愿意接受邀約來(lái)談的人又更少了，難怪主管一直喊找不到人。除非是單一特殊專(zhuān)長(cháng)人選，說(shuō)實(shí)話(huà)主管也不知道怎么表達缺什么樣的人。反過(guò)來(lái)操作，可以去歸納主管過(guò)往錄取的人選有沒(méi)有集中趨勢？或許錄取的都是滿(mǎn)足第一項跟第三項的求職者，例如都是某間大學(xué)、具有某項專(zhuān)長(cháng)。利用數據分析的方式得知這些對象的特質(zhì)。

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評估這份履歷是否容易成交也很重要。我們必須要從求職者的行為去評估求職者對于職位或公司的感興趣程度。例如相同都是EE背景的求職者，一位是校招時(shí)靠攤、另一位則是參加了說(shuō)明會(huì )活動(dòng)、又主動(dòng)投遞履歷，那后者的成功招募機率一定更高。

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如果可以用量化與權重方式評估，校招靠攤得1分、參加說(shuō)明會(huì )得2分、主動(dòng)投遞履歷得5分，那么就可以更快看的出來(lái)所有履歷之間的急迫性。評分的方式可以依照過(guò)往的經(jīng)驗去設定每個(gè)管道的分數與權重。

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不是說(shuō)要放掉其他求職者，而是要怎么在有限的資源下先找出成功率高的求職者。依據我的經(jīng)驗，很多錄取率高的求職者就在人事的等候篩選履歷的階段中被其他公司錄取了。

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隨著(zhù)人事招募的渠道多元且線(xiàn)上化，如果HR也開(kāi)發(fā)出如同Martech 的方式，紀錄求職者的線(xiàn)上行為，例如曾瀏覽過(guò)公司網(wǎng)站、點(diǎn)擊過(guò)公司廣告、停留職位的時(shí)間等，那更可以辨別哪些才是優(yōu)先重要的求職者。

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當雇主品牌做出成效后，或許一場(chǎng)活動(dòng)就收到上百份履歷。一定要建立出篩選履歷的模型，挑成功率高的履歷優(yōu)先處理、集中打擊。如果上述都做到了，接下來(lái)我們就不該在邀約中失利。

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邀約面試：分配合適人事強化招聘成功率

以一般公司來(lái)說(shuō)，篩選完履歷后便讓負責招募的同仁去打電話(huà)邀約，負責邀約的人事不是臨時(shí)人力，就是相當資淺的人事。更有規模的公司則會(huì )進(jìn)一步區分，每個(gè)招募的同仁都負責不同的部門(mén)或專(zhuān)業(yè)。

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如果我們透過(guò)業(yè)務(wù)「分配」的角度去思考，試問(wèn)你會(huì )把重要、成功率高的客戶(hù)讓資淺或是業(yè)務(wù)工讀生去處理幾百萬(wàn)的單子嗎？當然不會(huì )，后續開(kāi)發(fā)一定是越資深的業(yè)務(wù)接手重要性越高的客戶(hù)。而資淺的同仁只會(huì )被內勤分配到適合練功的客戶(hù)或是由資深的業(yè)務(wù)手把手帶著(zhù)。

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為什么要分配？為什么不要簡(jiǎn)單的集中在1-2個(gè)call-out的人力就好？簡(jiǎn)單講，依照目前市場(chǎng)的熱度，今天求職者絕對不會(huì )只有接到一家公司的電話(huà)邀約、一家公司寄出的信件。要怎么吸引求職者愿意參加面試？營(yíng)造差異化的面試體驗是重點(diǎn)，如同我在前文所提到要提升邀約技巧以及避開(kāi)邀約誤區：「提高面試邀約成功率絕對不是靠話(huà)術(shù)，而是倚賴(lài)你能夠判斷求職者的需求」

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因此我一直強調，招募不是簡(jiǎn)單的工作，必須要持續進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓練。例如對于軟體、制程、開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理等招募職位做分類(lèi)，或是暑期實(shí)習、產(chǎn)學(xué)實(shí)習、研發(fā)替代役、工讀等招募方案做分類(lèi)，這些職位所需要的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)一定不同。由訓練合適的人事服務(wù)，一來(lái)可以提供較為清楚的工作內容，二來(lái)對于該職位未來(lái)的發(fā)展有能夠提出見(jiàn)解，解決求職者痛點(diǎn)。

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對應上面的評分方式，分數越高的求職者應由負責的資深同仁在最短的時(shí)間內接觸聯(lián)系，分數中間的求職者可以按照各個(gè)專(zhuān)業(yè)的同仁接觸聯(lián)系，而分數低的求職者可由資淺的同仁接觸聯(lián)系，并從中學(xué)習成功經(jīng)驗。

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成功招募：檢視招募漏斗、優(yōu)化招募策略

進(jìn)行校園招募或是各式招募活動(dòng)時(shí)，都應該先設定以及呈現招募主軸或招募策略、目標招募對象，進(jìn)而擬定招募文宣與招募營(yíng)銷(xiāo)。抽象的如：主打工作生活平衡、破百萬(wàn)高薪、產(chǎn)業(yè)前景發(fā)展、多元共容文化、溫暖有趣的辦公室氛圍等，具體的如：主視覺(jué)設計、宣傳品設計、現場(chǎng)話(huà)術(shù)等，都會(huì )在活動(dòng)前規劃完成，開(kāi)始陸陸續續地進(jìn)行宣傳。

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有些科技業(yè)與營(yíng)銷(xiāo)公司合作，可以識別出每個(gè)管道不同的求職者樣貌、擬定不同的文案分眾線(xiàn)上線(xiàn)下去打各個(gè)不同對象。例如不同的管道適合多做職涯前景敘述、有些則適合直接寫(xiě)出薪資誘因，不要太多做鋪陳。

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但不管資源多寡，把招募的中心訴求清楚的定義出來(lái)相當重要。

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招募成功不只是將高成功率的求職者順利成為員工，統計這波活動(dòng)成功招募幾位工程師。透過(guò)招募漏斗的概念，去檢視邀約面試、到談人數、錄取人數、報到人數各階段間的轉化率是否有提升。如果有的話(huà)，該如何去放大既有優(yōu)勢，如果沒(méi)有的話(huà)，如何檢討管道與策略。

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招募成功應拉長(cháng)期戰線(xiàn)來(lái)看，指的是成功推動(dòng)招募飛輪，透過(guò)覆盤(pán)每次的招募活動(dòng)是否達成目標，不斷的優(yōu)化招募策略、產(chǎn)制好的文宣。招募不是一次性的活動(dòng)、也不是單點(diǎn)的打擊，所謂的「培育」，即培育招募管道的人才池，讓招募自行滾動(dòng)，更加順利！

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Take Way：10個(gè)項目帶你檢核招募流程是否有優(yōu)化空間

招募活動(dòng)是否有清楚的招募主軸、對象以及策略

招募活動(dòng)是否提供有價(jià)值的內容干貨

招募活動(dòng)是否能吸引求職者留下履歷

招募活動(dòng)后是否有將求職者履歷推進(jìn)至招募流程

招募流程中是否有評估履歷重要性、次序的方式

招募流程中是否有將履歷進(jìn)行分類(lèi)區分出重要性

招募流程中重要性越高的履歷是否由資深人事第一時(shí)間聯(lián)系

邀約面試中人事是否了解招募主題、職位或是專(zhuān)案內容

招募活動(dòng)后是否有量化追蹤、評估招募成效

招募活動(dòng)后是否檢討及優(yōu)化

招募策略在大招募時(shí)代中，聘用1-2個(gè)臨時(shí)人力集中每天打百幾通電話(huà)的「流量招募」概念或許已經(jīng)不適用?！复媪空心肌沟乃季S讓我們必須設計更精準的管道與更具吸引力的招募策略。許多公司開(kāi)始嘗試與營(yíng)銷(xiāo)公司合作來(lái)統籌招募專(zhuān)案。然而，沒(méi)有資源的人事伙伴也不要灰心，掌握招募流程，你也能創(chuàng )造出招募的價(jià)值。