許多人收到婉拒錄取的通知后，第一時(shí)間會(huì )先否定自己，覺(jué)得自己一定是哪里出了問(wèn)題，說(shuō)了哪句話(huà)惹得面試官不開(kāi)心。這是真的嗎？每一次的失敗都得歸咎在自己身上，有沒(méi)有一種不錄取的理由，是因為你太優(yōu)秀？

真的有可能!
曾經(jīng)碰過(guò)企業(yè)要招募一個(gè)職位，是在樣品室完成相關(guān)的文書(shū)行政工作，招募的基本要求就是能夠希望這個(gè)人力能夠穩定、細心，聽(tīng)得懂指令并完成指派任務(wù)。

經(jīng)過(guò)履歷篩選階段，邀請了一位過(guò)來(lái)面談，來(lái)面談的人才具有長(cháng)期在這邊發(fā)展的動(dòng)機，也順利完成制式的人格特質(zhì)測驗，面談當中也能清楚說(shuō)明自己的經(jīng)歷與未來(lái)期待，感覺(jué)對這個(gè)職位屬于十拿九穩的人選。但是，主管卻在短短10分鐘結束了面談，我帶著(zhù)疑惑詢(xún)問(wèn)主管對于人選的想法，想了解究竟在面談中發(fā)生了什么? 主管緩緩的說(shuō)：「不合適，太瘦了，我們這邊需要搬運樣品，有些樣品可重的哩?！顾?，這個(gè)人選因為身材太瘦被婉拒了。主管有著(zhù)各式各樣的刻板印象，男生好？女生好？高的好？矮的好？諸如此類(lèi)，都并非是人選的問(wèn)題，所呈現的是彼此認知不同的問(wèn)題。

對我而言，這是一個(gè)很好的經(jīng)驗，因為一個(gè)好的招募工作，必須立基于準確地了解職位需求與主管期待，更厲害的是管理用人單位的期待。如果能夠做到這樣的程度，相信這樣的落差就會(huì )被縮小，甚至不存在了。

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另外一個(gè)例子，可真的就是too good to hire!

此職位需要技術(shù)、英文、溝通等能力，人選的確在這些項目上都有著(zhù)超乎水準的表現，企業(yè)找了一位極為合適特定職位且優(yōu)秀的人選來(lái)面談，人選也跟主管相談甚歡。那為什么最后沒(méi)有錄取呢？

面對這樣超乎水平的人選，主管的考量會(huì )是：

我留得住這個(gè)人嗎？
考量到人選手上所擁有的選擇以及企業(yè)所能提供薪資福利等客觀(guān)條件。

這個(gè)職位是不是真的非他不可？
合乎這個(gè)職位要求的人才，市場(chǎng)上是供給大于需求，還是需求大于供給。換句話(huà)說(shuō)，這樣的人才是不是很難找？

這樣的人選放在團隊里，是否好管理呢？
主管也會(huì )考量人才加入后的化學(xué)效應，是幫助團隊成長(cháng)，還是變成一顆不定時(shí)炸彈。另外，主管也會(huì )衡量自己的管理技巧是否可以帶領(lǐng)如此優(yōu)秀的成員。

當然，員工是否決定接受offer或決定繼續待在一間企業(yè)，絕對不是單憑主管的想法與企業(yè)所提供的客觀(guān)條件可以決定的，人選還是會(huì )去評估自身的狀況。

但是，在面談的時(shí)候，主管的主觀(guān)認知無(wú)疑是一個(gè)重點(diǎn)，因為主導權還在主管自己手上。因此，如果主管沒(méi)有非你不可的理由，同時(shí)間又覺(jué)得自己無(wú)法提供人選所需要的環(huán)境、薪資、福利等客觀(guān)條件，很有可能就會(huì )卻步了。這時(shí)候，我們最常聽(tīng)到的一句話(huà)，就會(huì )是「先放著(zhù)吧?！顾?，不錄取并不是你不夠優(yōu)秀，很有可能就是你太優(yōu)秀了。

分享這個(gè)觀(guān)察的動(dòng)機主要是想給予收到婉拒通知的你，重新去思考除了我不夠優(yōu)秀之外的可能性，給自己多一點(diǎn)的鼓勵跟打氣，并再接再厲。當然，并非每個(gè)面談都是以上這種情況，也很有可能是應試者的確有不足或可改進(jìn)的地方，但不用完全歸咎成是自己的錯誤，深陷于自我否定的深淵中，保持平常心，這間不行，我們再試另外一間就是了唄。