時(shí)常遇到一些用人主管，對公司找來(lái)的人選，百般挑剔，一直瘋狂嫌棄人選哪里還不夠好，說(shuō)要再找，結果大多第一時(shí)間，認為還不錯的人選，就跑去其他公司上班了。

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悔不當初，自認為自己可以找到更好的，卻發(fā)現最后只能從五、六個(gè)來(lái)面試的人選中，找一個(gè)還算順眼、合用的，更多時(shí)候，還看走眼，選了資歷多年，履歷漂亮，但能力卻不行的人。

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不論你看了多少簡(jiǎn)歷，錄用前問(wèn)過(guò)多少人，沒(méi)有真正相處過(guò)就不能預想彼此是否匹配， 我從來(lái)沒(méi)有否認，找人不應該因為心急而輕易降低標準，就像是你總不能因為大家都跑去結婚時(shí)，就隨便找個(gè)路人甲嫁掉一樣。

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因為說(shuō)穿了，結婚不是用來(lái)解決問(wèn)題的，說(shuō)到底找人，也是一樣的邏輯，你不能期待人選在入職前，天生就包山包海就會(huì )，但你總有自己不能妥協(xié)的堅持，例如這個(gè)人選，一定要能跟用人主管能相處、要符合公司的薪資預算，人格特質(zhì)要細心之類(lèi)的。

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我有個(gè)主管級好友Ken ，時(shí)常跟我抱怨他底下的小主管年紀一大把，英文簡(jiǎn)報不行， 明明工作那么多年，年薪也破百，卻怎么都覺(jué)得這個(gè)小主管能力不足，像扶不起的阿斗。

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底下的名校畢業(yè)生沒(méi)來(lái)多久，卻表現比一個(gè)工作快十年的人好，讓他十分苦惱，跑來(lái)問(wèn)我該怎么找到對的人，我就跟他開(kāi)玩笑說(shuō)，我覺(jué)得你是被很多資歷好幾年的人選騙了，很多人工作好幾年，卻是用同樣的方法做了半輩子，絲毫沒(méi)有長(cháng)進(jìn)，但是剛畢業(yè)的人，就不一樣了， 可塑性高，只要他聰明，稍微指點(diǎn)一下，依據我閱人無(wú)數的觀(guān)察，這種人大多會(huì )成材。

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于是我跟Ken 說(shuō)了一個(gè)故事：

在我剛開(kāi)始做職涯咨詢(xún)的時(shí)候，有個(gè)四十歲的人事主管找上我，她跟我同行都做薪資，我問(wèn)了一下，她都在做些什么，聽(tīng)完差點(diǎn)吐血。

她每天都還在加退保，把人力資源的工作，當成一份行政的工作，這么多年不曾有策略性思考，最后中年失業(yè)被公司解雇轉做保險，收入不穩定到處厚臉皮想拉人，朋友都跑光了，最夸張的是，她離職時(shí)的薪水比我剛畢業(yè)進(jìn)外商還少，我沒(méi)有想要羞辱人的意思，但是到了一個(gè)年紀，你一定知道有些人的十年經(jīng)驗，真的沒(méi)有太多能力的成長(cháng)，我勸你多用腦袋聰明的新人，不僅好教還可以省錢(qián)，一兼二顧。

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人事如果不想看人看走眼，我就分享三個(gè)在找人前，應該有的正確觀(guān)念：

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第一、優(yōu)先考慮人選符不符合公司文化，再考慮適不適合該職位
很多人最常的犯的錯，就是先考慮人選過(guò)往有沒(méi)有類(lèi)似的工作經(jīng)驗，能立刻上手工作內容，因為想省麻煩，就是懶得教新人，但我只能說(shuō)這只對了一半。

就學(xué)理上來(lái)說(shuō)，用人應優(yōu)先考慮個(gè)人與組織的適配度（person-organization fit ），因為公司的文化絕不可能輕易改變，就跟人的個(gè)性一樣，不能勉強相處的，但是職能的部分，倒是沒(méi)有不能學(xué)的。

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第二、人選的專(zhuān)業(yè)背景跟個(gè)性應跟用人主管互補，而非相似
我時(shí)常覺(jué)得很多主管有個(gè)誤區，就是很喜歡錄用同樣專(zhuān)業(yè)背景，同校的學(xué)弟妹，又或是個(gè)性跟自己很像的人，產(chǎn)生心理學(xué)中的似我效應。

但就我實(shí)際觀(guān)察，通常專(zhuān)業(yè)與用人主管的互補的人選，比較能為公司帶來(lái)新的觀(guān)念，或是新的想法，公司不想成為一言堂、鼓勵創(chuàng )新，我通常都會(huì )建議主管應該找一個(gè)專(zhuān)業(yè)背景跟用人主管不同的人選。

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第三、人選的思考模式，有沒(méi)有跟直屬主管在同一條水平線(xiàn)上
工作本身就是不來(lái)交朋友，是來(lái)幫公司解決問(wèn)題，思考有沒(méi)有在同一條水平線(xiàn)上，就相對很重要。

除了彼此的個(gè)性互補外，思考風(fēng)格的同質(zhì)性最重要，如果彼此的思考無(wú)法對焦，聽(tīng)不懂對方在講什么，那會(huì )是很慘烈的事。

我過(guò)去面談人選時(shí)，特別在意這個(gè)直屬主管跟人選思考有無(wú)對焦，如果發(fā)現人選是個(gè)像郭靖一樣是不太聰明的人，就不建議搭配像黃蓉這種反應快的主管，不然只會(huì )每天互相折磨，也做不久。

以上談的關(guān)于用人的大原則，都有一個(gè)重要的前題：你有選擇的空間
有時(shí)當僧多粥少到一定的程度時(shí)，你其實(shí)也沒(méi)有太多選擇，只能「將就將就」了。

如同本文一開(kāi)始提到的，用人是先下手為強，因此愈晚做決定，人選入職就愈晚，可能還會(huì )跑走。

很急著(zhù)補人時(shí)，也不宜東挑西撿拖太久，應該當機立斷，主管和下屬之間的關(guān)系是長(cháng)久的，我們的職涯中面試過(guò)無(wú)數個(gè)下屬，有些你記憶深刻、偶爾會(huì )想起，有些則像路人甲、你對他沒(méi)什么印象，但在心理上，這個(gè)關(guān)系會(huì )伴隨你一生。

因此用對人，就跟找到好對象一樣，值得你深深磨練識人的眼光。