很多人就像我一樣，對領(lǐng)導的一個(gè)下意識的動(dòng)作或一句突如其來(lái)的話(huà)，就開(kāi)啟了天馬行空的幻想，各種劇情預設、結果陳列，把自己對號入座。
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想得越多，自己就越累，領(lǐng)導和員工有一個(gè)不可逾越的距離，站位不同，角色各異，如果胡亂地去解讀，就會(huì )呈現誤會(huì )，帶來(lái)不必要的麻煩，不過(guò)度解讀，才是職場(chǎng)人最該有的素養。

員工如何應對領(lǐng)導？如何管理越界？

1.從小事中建立自己的界限感

一些領(lǐng)導會(huì )延伸控制權，關(guān)注員工在工作之外的狀態(tài)和生活。當員工面對這種情況時(shí)，他們會(huì )覺(jué)得自己完全沒(méi)有自由和隱私。這個(gè)時(shí)候，他們需要從小事中建立一種外部界限感。

在心理學(xué)領(lǐng)域，有一個(gè)術(shù)語(yǔ)叫做“超限效應”?！斑^(guò)限效應”是指一種心理現象，如果刺激過(guò)大、過(guò)強或動(dòng)作時(shí)間過(guò)長(cháng)，就會(huì )引起人極度不耐煩或叛逆。

“超限效應”強調適度原則”

職場(chǎng)中，處理與老板關(guān)系的最好方法就是不要過(guò)度。如果想讓領(lǐng)導不過(guò)分，就不要直接告訴領(lǐng)導，讓他不要頻繁關(guān)心我們的私生活，而應該用溫柔安靜的方式來(lái)暗示。

比如報道工作進(jìn)展時(shí)，只談工作本身，沒(méi)有涉及太多個(gè)人感受、個(gè)人生活和情境。比如我們單獨和領(lǐng)導在一起的時(shí)候，不積極談?wù)撟约旱乃绞隆?/span>

通過(guò)這些下意識的動(dòng)作，領(lǐng)導也會(huì )明顯感覺(jué)到你在工作中不喜歡談?wù)撍绞?，在公共?chǎng)合也不會(huì )太在意自己的私生活。

2.平時(shí)與領(lǐng)導建立私人對話(huà)，形成惰性

有時(shí)候，為了和員工走得更近，領(lǐng)導會(huì )關(guān)心員工的私生活。此時(shí)建立場(chǎng)景意識非常重要。有些領(lǐng)導會(huì )不分場(chǎng)合，開(kāi)誠布公地和員工交談，以為是關(guān)注和關(guān)心，卻不知道是壓力和尷尬。

我朋友小林說(shuō)話(huà)了，有一次領(lǐng)導當著(zhù)辦公室所有人的面直接問(wèn)他周末去哪里玩。小林不知道該如何回應。面對太過(guò)爽快不顧場(chǎng)面的領(lǐng)導，有必要和領(lǐng)導建立一個(gè)私聊的場(chǎng)合，讓領(lǐng)導和你之間建立一個(gè)空間慣性。

比如在領(lǐng)導辦公室，可以面對面交談，私下交流。如果領(lǐng)導想了解你，你也可以主動(dòng)引導他到一個(gè)合適的空間進(jìn)行心與心的交流。

只有在空間上建立慣性，才能更好地提升上下級之間的溝通質(zhì)量，讓領(lǐng)導真正了解員工，讓員工在溝通中獲得底層的安全感。

3.善用向上管理打破“跨境暗線(xiàn)”

邏輯聯(lián)合創(chuàng )始人“擺脫不了花”曾說(shuō)：“在工作中處理與領(lǐng)導的關(guān)系是一個(gè)難題。太注重好關(guān)系太抬舉；沒(méi)有刻意的維護，恐怕沒(méi)有存在感?！?/span>

這也是領(lǐng)導對待下屬關(guān)系的原因。之后員工會(huì )覺(jué)得沒(méi)有空間感，情緒低落，太冷，感覺(jué)沒(méi)有人情味，不溫暖。對于領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，在繁忙的工作之下，他不會(huì )意識到與員工關(guān)系的大小。只有員工意識到這一點(diǎn)，學(xué)會(huì )向上管理，才能解決與領(lǐng)導關(guān)系中的問(wèn)題。

通過(guò)對領(lǐng)導的行為習慣、工作作風(fēng)、工作個(gè)性的清晰了解，可以追溯到自己，用自己的目的和傾向去刻意影響，讓跨界行為慢慢瓦解和消失。面對太在意私事的領(lǐng)導，沒(méi)必要恐慌，也沒(méi)必要過(guò)度解讀。誠實(shí)的接受和適當的回應是職場(chǎng)人應該有的態(tài)度。