在建筑公司付出所有努力與代價(jià)獲取了一位頂級建筑人才后，怎樣確保其會(huì )留下——不被忽然劫走或是轉向更優(yōu)渥的機會(huì )？頭100天往往是決定性的。留住你所看重的高級管理人員有十個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，他們都源自招募與面試過(guò)程中涵蓋的三大基本管理原則：挑戰、溝通和薪酬。

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挑戰

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一種富有刺激性與挑戰性的環(huán)境，涵蓋了保留高級管理人才的前三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

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（1）愿景與目標設定

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你的核心高級管理人員想要知道：他們是否在公司的未來(lái)規劃中?他們應當怎樣給自己定位?怎樣為自身的成功做好規劃?而你的工作就是幫助他們認清這一切。怎么做?與他們溝通交流公司的目標、愿景以及使命。將績(jì)效目標落實(shí)到位。此外，作為整體方案的一部分，設立一個(gè)正式的審核過(guò)程，根據現實(shí)階段性地衡量績(jì)效。當管理人員的個(gè)人目標與公司的使命及目標相吻合時(shí)，他們能感到自己與公司息息相關(guān)，并能估量自己的價(jià)值貢獻。這也使得其他業(yè)很難再用“你會(huì )遇到更偉大的挑戰”這樣的承諾來(lái)吸引他們。

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（2）期望

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有著(zhù)髙能力、高影響力的高級管理人員都希望自己在企業(yè)中能發(fā)揮像佩頓?曼寧和邁克爾?喬丹那樣的作用。只有在不僅能分辨出卓越者，而且能被預期成為卓越者的環(huán)境中，人才才能夠茁壯成長(cháng)。被認可為最優(yōu)秀的員工，能給人才帶來(lái)極大的自豪感。所以，讓你的公司成為非凡員工的吸鐵石吧。到那時(shí)，其他的人想要加入你們，而你現有的員工也不會(huì )愿意離開(kāi)你們。

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（3）創(chuàng )新許可

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一個(gè)富有挑戰性的工作環(huán)境不僅能帶來(lái)實(shí)現艱難目標后的自我滿(mǎn)足感，還能提供尋找實(shí)現目標的新方法，從而獲得愉悅感。令人遺憾的是，創(chuàng )新的機會(huì )往往在新雇員就職一周后就消失了。此刻就是公司最為薄弱、候選人最易受來(lái)自前雇主或是其他精明的人才尋訪(fǎng)顧問(wèn)反要約的誘惑而離去的時(shí)候不要讓你新的高級管理人員認為，他們如今只是“系統”中的一枚齒輪。

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溝通

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良好的溝通氛圍涵蓋了高級管理人才保留的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

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（4）有態(tài)度的對話(huà)

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所有人都在談?wù)摐贤?，而且有大量令人眼花繚亂的課程通過(guò)質(zhì)量管理小組、全面質(zhì)量管理、授權和團隊建設等途徑來(lái)強調溝通。但大部分都難以成功兌現它們的預期承諾，那些用以替代它們的方法也大多如此。最優(yōu)秀的候選人會(huì )去往他們能夠被傾聽(tīng)的地方。請確保他們在你們公司就能夠實(shí)現這樣的愿望，而當他們與你交談時(shí)，請積極聆聽(tīng)。

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（5）正強化

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就像因《一分鐘經(jīng)理人》而聞名的肯?布蘭查德所展示的那樣，正強化鼓勵人們重復那些值得稱(chēng)贊的績(jì)效表現。毫無(wú)例外，人們改換工作的主要原因都是不被認可。坦誠的嘉獎遠勝于一次提拔。財務(wù)獎勵固然很重要，但在背上輕輕一拍往往也是很有效的保留管理人才的策略。

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（6）適應

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核心人員總是貢獻良多：教育、智力、經(jīng)驗、創(chuàng )造性和活力。他們知道自己的優(yōu)秀之處，而且他們需要良好的環(huán)境去充分發(fā)揮自己的才能與創(chuàng )造力。問(wèn)題在于并非他們所做的任何嘗試都是卓有成效的，所以給他們，也給你自己一些空間去適應。這是高級管理人才保留的一個(gè)主要關(guān)鍵點(diǎn)。

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（7）參與決策

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最優(yōu)秀的員工需要參與度，他們往往會(huì )待在自己有發(fā)言權并且能獲得回應的地方。對于最出類(lèi)拔萃的員工而言，讓他們參與到關(guān)鍵決策過(guò)程中是必須的。如果你最優(yōu)秀的員工不能參與其中，他們一定會(huì )離開(kāi)，這在各級組織中都是真理。

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薪酬

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一份理想的薪酬方案涵蓋了最后三個(gè)吸引并保留最優(yōu)人才的關(guān)鍵點(diǎn)。

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金錢(qián)在撬動(dòng)高級管理人員方面是非常有效的杠桿。它通常不會(huì )是唯甚至決定性的因素，但足以促使高級管理人員認真聆聽(tīng)錄用邀請的其他內容。

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（8）超越行業(yè)規范

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很少有企業(yè)在支付核心高級管理人員的基礎薪資上會(huì )超過(guò)市場(chǎng)慣例，而那些超越規范的企業(yè)往往在長(cháng)期薪酬與獎金方面也有著(zhù)“超越行業(yè)”的計劃。與關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標相掛鉤的長(cháng)期獎勵對于企業(yè)而言十分有利，它也是對高級管理人員的一把量尺。這種方式是不是有點(diǎn)巴甫洛夫式[巴甫洛夫式主要是指通過(guò)誘因重復和強化來(lái)激勵行為的一種激勵模式?！g者注]？我可不這么認為。因為這些公司借此吸引的是高質(zhì)量的、不想離開(kāi)的高級管理人員。

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（9）長(cháng)期關(guān)系

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一份理想薪酬方案的第二個(gè)組成部分就是對長(cháng)期財務(wù)關(guān)系的利用——這或許是最重要的部分。在你主動(dòng)讓其離開(kāi)之前，務(wù)必使離職這個(gè)行為對高級管理人員來(lái)說(shuō)格外昂貴。獎勵必須是真實(shí)可得的，但你可以暫緩兌付，或是將其與忠誠度和供職年限相聯(lián)系。不過(guò)一定要小心，要打造一個(gè)本質(zhì)上是積極激勵而非限制性鐐銬的薪酬包。

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（10）超常獎勵

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一份良好的留任政策的最后一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是對非凡表現給予超常獎勵。非凡表現指的是那些遠遠超過(guò)期望值的表現。對這些表現，企業(yè)可以獎勵現金、禮物、機票、門(mén)票或一周時(shí)長(cháng)的短假。其他一些獎勵手段，例如與老板的一場(chǎng)高爾夫或垂釣之旅、一場(chǎng)晚宴的邀請函，也都是有助于構建長(cháng)期關(guān)系的獎賞。根據我的經(jīng)驗，一位管理者獲得的超常成就，往往是一個(gè)家庭共同努力的結果，所以要對他的整個(gè)家庭進(jìn)行獎勵。因此獲得過(guò)贊賞的伴侶就不太可能支持其愛(ài)人到新的環(huán)境中去工作了。

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人們從來(lái)都不是離開(kāi)公司——而是離開(kāi)雇主！所幸，要阻礙人才尋訪(fǎng)顧問(wèn)們的逼近，你只需要做好一件基礎的事情：遵守你在求才時(shí)許下的一切承諾，即使是那些沒(méi)有記錄在案的。