在考核管理過(guò)程中，營(yíng)銷(xiāo)部承擔著(zhù)建筑企業(yè)的銷(xiāo)售任務(wù)目標、生產(chǎn)部承擔著(zhù)建筑企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)目標，這些任務(wù)目標大多可以通過(guò)定量的方式進(jìn)行評估。但事實(shí)上，很多職能部門(mén)的工作任務(wù)無(wú)法找到合適的定量指標進(jìn)行衡量，就需要選擇定性指標進(jìn)行考核，如行政部會(huì )議管理工作，通常會(huì )選擇會(huì )議籌備充分性、會(huì )議組織的有效性等定性指標進(jìn)行考核。

1、定性指標的設計

定性指標是指需要對評價(jià)對象進(jìn)行客觀(guān)描述和分析來(lái)反映評價(jià)結果的指標當考核指標無(wú)法量化，或量化成本過(guò)高時(shí)，可采用定性指標進(jìn)行評價(jià)。

定性指標是指無(wú)法直接通過(guò)數據計算分析評價(jià)內容，需對評價(jià)對象進(jìn)行客觀(guān)描述和分析來(lái)反映評價(jià)結果的指標。

定性指標一般包括關(guān)鍵任務(wù)、行為態(tài)度、能力素質(zhì)三大類(lèi)，由于定性指標無(wú)法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此在很多建筑企業(yè)中，對定性指標的考核往往是憑考核者的主觀(guān)印象，導致出現諸多情形：考核結果出現偏差，不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際業(yè)績(jì)情況，引起被考核者的不滿(mǎn)；考核結果“趨中”，拉不開(kāi)被考核者之間的差距等。無(wú)論是上述哪一種情況，都會(huì )降低績(jì)效考核的效用。

要使定性指標能夠比較精確地進(jìn)行考核，就必須盡量減少考核的這種籠統性和模糊性。因此，我們可以遵循這樣一個(gè)思路來(lái)解決這一問(wèn)題：首先，將定性指標進(jìn)一步細化為多個(gè)可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個(gè)可考核維度，盡量用數據和事實(shí)來(lái)制定明確和具體的考核標準。

（1）制定定性指標的考核維度，并根據重要性程度確定各維度所占的權重

對某一項工作完成情況的考核，不外乎通過(guò)時(shí)間、質(zhì)量、數量、成本和風(fēng)險五個(gè)角度進(jìn)行評估。這就為我們確定定性指標的考核維度提供了很有價(jià)值的思考方法。

需要強調的是：考核維度應當是反映定性指標完成情況的關(guān)鍵環(huán)節或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應該能夠充分體現被考慮者的業(yè)績(jì)。此外，確定考核維度后，還應該根據各維度的重要性程度分別設立各維度的權重。

（2）針對各考核維度，設定具體的考核標準

考核維度確定后就要針對每一考核維度，制定相應的考核辦法和設立相應的考核標準，使考核具有可操作性。對此，建筑企業(yè)各級管理者應做好以下3個(gè)方面的工作：

①對定性指標的內容進(jìn)行“模塊化”。通俗來(lái)說(shuō)，模塊化就是將定性指標的內容細分為幾個(gè)相互關(guān)聯(lián)又獨立的績(jì)效模塊或考核難度，并對各模塊/維度進(jìn)行界定和描述。

需要強調的是：細化的模塊/維度應當能反映定性指標完成情況的關(guān)鍵環(huán)節或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應該能夠充分體現被考核者的業(yè)績(jì)。此外，考核維度應該是考核者和被考核者達成一致的結果。

②對指標各模塊內容進(jìn)行“標準化”。標準化就是對每個(gè)考核模塊/維度的績(jì)效目標和考評標準進(jìn)行標準化，界定績(jì)效指標的目標和結果要求以及績(jì)效評分的標準和規則，主要由3種方法：等級描述法、預期描述法、關(guān)鍵事件法。

③對指標各模塊之間進(jìn)行“規范化”。規范化是指對定性指標中的各考核模塊/維度進(jìn)行統一規范，包括根據重要性程度確定各模塊/維度所占的比重、各模塊/維度之間的聯(lián)系以及考評標準。

量化不是績(jì)效管理的目的，而是手段。如果定性化指標能夠達到績(jì)效管理的目的，未償不是一種有效的績(jì)效管理方法或手段。

2、定量指標的設計

定量指標是可以進(jìn)行精確衡量并能設定績(jì)效目標的考核指標。定量指標具有客觀(guān)、公正、準確和易衡量的特點(diǎn)。

定量指標的五要素是：指標定義、評價(jià)標準、信息來(lái)源、績(jì)效考核者和績(jì)效目標。指標定義就是對指標的詳細解釋及如何計算的說(shuō)明。

評價(jià)標準是如何計算績(jì)效考核指標得分的詳細條款。信息來(lái)源指績(jì)效考核信息來(lái)自何處?？?jì)效考核者指由誰(shuí)負責制定績(jì)效目標并實(shí)施考核?？?jì)效目標是在考核期間應該達到的指標數值。

3、KPI指標的提取

關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI），是用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jì)效表現得量化指標，它來(lái)自對建筑企業(yè)總體戰略目標的分解，反映最能有效隱晦徐昂建筑企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素?；谶@樣的關(guān)鍵績(jì)效指標對員工的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，就可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵。

（1）關(guān)鍵績(jì)效指標確立的SMART原則

關(guān)鍵績(jì)效指標的確立有一個(gè)很重要的原則，即SMART原則。

S：specific，明確的、具體的

M：measurable，可度量的

A：attainable，可實(shí)現的

R：realistic，現實(shí)的

T：time-bound，有時(shí)限的

（2）提取關(guān)鍵績(jì)效指標的方法

主要有杠桿基準法、魚(yú)骨分析法、目標分解法、關(guān)鍵成功因素法。

設計關(guān)鍵考核指標的方法有很多，關(guān)鍵成功因素法便是其一。運用該方法建立KPI，首先要分析達成該目標有哪些影響因素，然后選出其中最關(guān)鍵的若干因素，再針對這些影響因素的衡量指標，確定KPI。